1مقدمه

      سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند.محیطی که در آن،رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند.(مقیلی،حسن پور،2010) سلامت سازمانی ،چارچوبی برای مفهوم سازی جو عمومی سازمان است.مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب میکند کهرشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی سازمانی است.( مایلز ماتیو^[1] ،1969) یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کنند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز بطور کافی سازش کرده و تواناییهای بقا و سازش خود را بطور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد. سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی بطور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آنرا به گونه ای اثر بخش در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند.(هوی و میسکل^[2] 1970،ترجمه عباس زاده،1382) سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موٍثر نیست،بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است.ناظران در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانال های ارتباطی باز و با موفقیت بالا می یابند.یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند،کار کنند،به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند.(لایدن و کلینگا^[3] ،2000) سازمان سالم و پویا دارای جوی مطلوب وسالم بوده و موجبات انگیزش و علامندی به کار را در کارکنان سازمان فراهم کرده و از این طریق اثربخشی سازمان را بالا می برد .از طرف دیگر جو سازمان سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر، تعهد بالاتر، رضایتمندی و روحیه بالای آنان می شود. بنابراین در این تحقیق بر بررسی رابطه سلامت سازمانی با تعهد و رضایتمندی کارکنان می پردازیم و همچنین در این فصل تحقیق به بیان مسئله و دلایل انتخاب مسئله و اهمیت موضوع می پردازیم و در ادامه فرضیات و اهداف تحقیق بیان می شوند و در نهایت به تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرها پرداخته می شود

1-2بیان مساله

برای شناخت هر پدیده ای لازم است تا ابتدا تعریف مشخصی از آن پدیده و عوامل و متغیرهای مرتبط با آن را ارائه کرد. برای بانکداری الکترونیک تعاریف گوناگونی ارائه شده که از آن جمله می توان به تعاریف زیر اشاره کرد. براي اينكه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارآيي انجام دهند. اين مسأله براي سازمان‌هاي دولتي و نيز براي شركت‌هاي خصوصي امري حياتي و ضروري است. از ديدگاه اجتماعي جالبترين نكته براي سازمان‌ها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهره‌وري سازمان را بالا مي‌برد كه در نهايت به رشد اقتصاد ملي منجر مي‌شود (اسپكتور،2000).

مطالعات نشان داده است عوامل متعددی وجود دارند که می توانند در افزایش عملکرد شغلی کارکنان و نیز پایبندی کارکنان به سازمان اثر گذار باشند. عواملی که اگر به آنها در سازمان توجه شود نه تنها منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود بلکه بر روی دیگر امور مربوط به سازمان و نیز کیفیت و بهره وری اثر خواهد گذاشت.از مهم ترین عوامل مطرح شده در این زمینه سلامت و جو سازمانی است.

به نظرمايلز سلامت سازماني عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر. ازنظر لايدن و كلينگل سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود، افرادي سودمند و موثر باشند.

ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعملها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. درضمن ساخت ســازماني، دستورالعملها و خط مشي هاي سازمــان در موارد لزوم تغيير مي كند تا موسســه بتواند خود را با شرايط محيطي تطبيق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. روشهاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛
سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود.

جو سازماني، يك نگرش سازماني و تركيبي از نگرش‌ها، احساسات و رفتارهايي است كه زندگي در سازمان را شكل مي دهد. از آنجا كه جو سازماني، رفتار افراد سازماني را تحت تاثير قرار مي دهد، مي‌تواند خواستن و توانايي سازمان را در اقتباس نوآوري تقویت كند.

جو سازماني را جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهاي شكل دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي­كنند (اكوال^[4]، 1996). جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد(وست و فار^[5]، 1989) .از آنجا كه جو مبتني بر چشم اندازهاي فردي است،‌ تغيير پذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تاثيرگذار است ( پاين و پاق^[6]، 1976). جو سازمان مي تواند در ارتقاي خلاقيت و نوآوري در بين افراد نقش حياتي ايفا كند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محيطي است كه قدرت سازماني را افزايش مي دهد. اين ‌ايده اي است كه توسط چند تن ازمحققین ارائه شده است ( آمابيل^[7]، 1996) . به‌عنوان مثال اکوال در مقاله خود تاثير جو را بر فرآيندها و نتايج عملياتي سازمان به اثبات رساند . به نظر او سازمان نوآور بايد از نظر جوي متفاوت از سازمان­هاي ديگر باشد. عامل هم ترازي، به‌معني همراستايي اهداف كليدي سازمان با علايق و فعاليت‌هاي اعضاي سازمان، به عنوان ‌يكي از كليدي‌ترين مفاهيم جو سازماني، در ارتقاي نوآوري در سازمان موثر است (كالينز و پاروس^[8]، 2003) .

در زمينه شناسايي ابعاد جو سازماني مطالعات فراوانی وجود دارد. در مطالعه‌اي توسط آمابیل، ابعاد استقلال،‌ باز بودن نسبت به نوآوري،‌ چالش،،‌منابع،‌ تشويق، ناظرين و همبستگي مشخص شد (آمابيل، 1996). اکوال در مقاله خود به 10 بعد ‌چالش، حمايت از ايده‌ها، بازبودن، اعتماد،‌ پويايي،‌سرزندگي،‌ بحث و مناظره، تعارض، ريسك پذيري و زمان ايده اشاره دارد (اكوال، 1996). در تحقيق ديگري،‌ جو نوآوري را با 6 بعد ‌همبستگي، استقلال،‌ چالش،‌ منابع، بازبودن نسبت به نوآوري،‌ تشويق ناظر ارزيابي كردند(كرسپل و هنسن[9]، 2007). يكي از عوامل مهم جوسازماني، حمايت ناظرين از نوآوري است. حمايت ناظر از طريق رفتارهايي چون روشن سازي اهداف، ‌تعهد و اعتماد به نفس آنها، ‌تقويت كردن مهارتهاي گروهي، ‌رفع موانع مزاحم بيروني مشخص مي گردد. (كاتزنبچ و اسميت[10]، 1993). در تحقيقات راموس و استگر، نقش ناظر به عنوان مشوق براي پرورش نوآوري پررنگ تر اعلام شده است(بعنوان مثال راموس و استگر[11]، 2000).

این تحقیق در پی پاسخگویی به این سوال اساسی است که  آیا بین سلامت سازمانی و جو سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان معاونت اداری-مالی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-3اهمیت و ضرورت تحقیق

بسیاری از مردم در داخل یک سازمان متولد شده ،در سازمانی دیگر تحصیل کرده و بسیاری از دارایی خود را از سازمان کسب کرده اند و در درون یک سازمان از دنیا رفته اند.بسیاری از    فعالیت های آن ها توسط سازمانی به نام دولت تنظیم می شود.اکثر افراد بالغ بهترین ایام عمرشان را به کار برای سازمان ها و داخل آنها می گذارنند.پس سازمان ها تاثیری بر زندگی آنها ندارند و توجه به علل و چگ.نگی اقدامات سازمان ها لازم است.(الوانی،1380،ص16)

انسان کوشش مي کند که براساس يک عمل فکري مبناي معقول براي رفتار خود بيابد و علت اين ا ست که انسان در بين صدها هزار انواع موجود است که داراي فلز هستند ، تنها موجودي است که در بسيار موارد با آگاهي نسبت به خود و دنياياطراف تفکر می نماید و با توجه به عوامل ارثی و پرورش شخصیت خود،رفتار خاصی را صحیح و منطقی جلوه می دهد.رفتار مفهوم هدفمدار است.یعنی جهت حصول هدف خاصی برانگیخته می شود و ممکن است همواره آگاهانه و بصورت نا خود آگاه سرزند.به عبارت دیگر رفتار سلسه ای از فعالیت هاست که در یک واحد زمانی از یک نفر بروز می کند (نیاز آذر ،1381،ص44)

پس فردی که به عضویت یک سازمان آموزشی درآمده ، وظیفه و شغلی به او محول شده و از آن پس ارتباط و تعهد بین او و سازمان آموزشی ایجاد می شود(نیاز آذری ،1381،ص47) بنابراین یکی از دغدغه های بسیاری از سازمانها رابطه تنگاتنگی با انسان ها دارند ،تعهد نیروهای انسانی این سازمان ها به کار و حرفه خویش است.چرا که بدون تعهد و دلسوزی مدیر نمی تواند رابطه مطلوبی با کارکنان بر قرار کند.

 جو سازمانی مقوله ی مهم و حیاتی در سازمان ها بوده که عمر نسبتا کوتاهی از آن در مدیریت رفتار سازمان ها سپری شده است . جو سازمانی افراد با توجه به ساختار سازمان از لحاظ تمرکز تکراری بودن،ارتباطات مناسب،اندازه سازمان،حقوق و فرصتهای ارتقا،عادلانه بودن،توزیع انسجام و همچنین ویژگی های فردی شامل مشارکت شغلی ،سابقه ،فرصت ،میزان تحصیلات، تجربه خدمت و ویژگی های محیطی شامل فرصت های شغلی و مسئولیت خانوادگی تفاوت دارد.(ساروقی،1357،ص68(

هر اندازه فرد و شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد جو سازمانی بیشتری ابراز میدارد ،همچنين افرادي که از سرپرستان خود و عدالت ارزيابي بازد کاري خويش با رضايت بيشتري دارند ، سطع تعهد بالاتر دارند ، در مقابل فرصتهاي ارتقا شغل کمتر، تنش بيشتر و ابهامات مربوط به شغل تمايل به نشان دادن سطح پايين تر تعهد را به وجود مي آورد (استرون ، 77،ص73)