مقدمه
در پژوهش¬هاي سازماني و نظريه¬پردازي درباره سازمان، پديده تغيير نقش محوري پيدا كرده است. تغيير سازماني مستلزم حركت از شناخته¬ها به¬سوي ناشناخته¬هاست و از آنجايي كه آينده نامطمئن است و ممكن است بر قابليت¬ها، ارزش¬ها و توانايي¬هاي افراد تأثير منفي بگذارد، به¬طور کلي اعضاي يك سازمان از انجام تغيير حمايت نمي¬كنند مگر اينكه دلايل قانع¬كننده¬اي براي مجاب¬كردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. به-همين منوال سازمان¬ها نيز گرايش شديدي دارند كه در وضعيت موجود سرمايه¬گذاري كنند و در مقابل تغيير براي منافع نامطمئن آينده مقاومت مي¬كنند (نصيري 1382، 15).
جورج و جونز (1996؛ به نقل از رشيد ، سامباسيوان و رحمان ، (2003) تغيير را حركت بي¬¬وقفه از وضع موجود به وضع آينده تعريف کرده¬اند. در اين ميان، كاركنان سازمان به¬دليل داشتن ارزش¬ها و نگرش¬هاي متفاوت، مي¬توانند از جمله موانع بالقوه¬اي باشند كه بر سر راه تغيير قرار مي¬گيرند. لينستون و ميتروف (1994؛ به نقل از رشيد و همکاران 2003، 21-17) از افراد به¬عنوان عاملي مهم در فرايند تغيير ياد مي-كنند و معتقدند اداره¬كردن بخش انساني سازمان چالش اصلي در هدايت فرايند تغيير در سازمان است، زيرا كه انسان ارزش¬ها، خواسته¬ها و نگر¬ش¬هايش را به سمت يك فعاليت خاص و ويژه در نظر مي¬گيرد. رابينز (1384) سه عامل چشم¬انداز شخصي ، سازماني و تكنولوژي را در اجراي فرايند تغيير در سازمان دخيل مي¬داند و معتقد است كه چشم¬انداز شخصي ناظر به تغييرات در نيروي انساني، تغيير در نگرش¬ها، توقعات، ادراك يا رفتارهاًست، چشم¬انداز سازماني به تغيير¬دادن ساختار كه در برگيرنده¬ هر نوع تغيير در روابط قدرت، مكانيسم همكاري، درجه تمركز، طرح مشاغل و يا متغيرهاي مشابه ساختار سازماني و چشم¬انداز تكنولوژي به تغيير فن¬آوري كه در برگيرنده¬ تغيير در شيوه و فرايند كار يا روش¬ها و تجهيزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعريف، چشم¬انداز شخصي را مي¬توان سخت¬ترين و پيچيده¬ترين مرحله در فرايند تغيير نام برد؛ چرا كه، تغييرات ساختاري و تكنولوژي نيز متأثر از تغيير در نگرش¬ها و ادراك افراد انساني است.
افراد عاملي مهم در هدايت فرايند تغيير سازماني هستند و براي هر تغيير اثربخش ضروري است باورها، اعتقادات، فرضيات و نگرش¬هاي افراد به چالش¬كشيده و روشن شود. ايجاد تغيير مستمر درون سازمان¬ها، مستلزم تغيير در افراد سازماني که محور اساسي هر سيستم شغلي را تشکيل مي¬دهند، مي¬باشد. رهبري در سازمان¬ها نقش بسزايي در شكل¬دهي نگرش كاركنان، پاسخ آنها به تغييرات سازماني و پذيرش نوآوري¬ها دارد. ر¬هبري در مفهوم سازمان آن به¬عنوان جزيي مستقل و مجزا از مديريت مطرح نبوده و يكي از وظايف عمده و اصلي آن به¬شمار مي¬آيد. هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه¬ريزي ، سازمان¬دهي و كنترل ، بايد انجام اين وظيفه، يعني هدايت افراد سازمان را نيز بر¬ عهده گيرد.
تغيير سازماني پذيرفتن يك عقيده، نظر يا رفتار جديد به-وسيله يك سازمان تعريف شده است (دفت 1381، 102-95). تمايل و نگرش عمومي اعضاي سازمان به اين است كه با پذيرش وضعيت موجود، در برابر تغييراتي كه موجب بر هم¬زدن اين وضعيت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغيير يك واقعيت سازماني است و نگرش كاركنان به تغيير نقش مهمي در درجه پذيرش و يا واكنش آنها به تغيير ايفا مي¬نمايد. اجزن و فيش-بن (1980؛ به نقل از دونهام، گراب ، گاردنر ، كامينگز و پيرس ¬1989، 33) بر اين باورند که نگرش¬ها اغلب پيش¬بيني-كننده¬هاي بهتري براي رفتارهاي آينده هستند تا اينكه رفتارهاي گذشته را ملاك پيش¬بيني رفتارهاي آينده قرار دهيم. در همين راستا دونهام و همکاران (1989) ابزار سنجش نگرش به تغيير را ابداع کردند. آنها نگرش به تغيير را به¬طور كلي شامل شناخت شخص از تغيير ، عكس¬العمل عاطفي به تغيير و تمايل رفتاري به تغيير ¬تعريف کردند.
نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیت¬ها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاست¬گذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی 1382، 21).
به اعتقاد استرنبرگ (1994) سبک تفکر شیوه ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه ای برای به کار گیری توانایی فرد است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ 1381، 23).
بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران می باشیم.
1-2- بيان مسأله
تفكر يكي از مهمترين مباحثي است كه در تعليم و تربيت مورد توجه ويژه اي قرار گرفته است. امروزه رشد، پرورش وارزشيابي تفكر يكي از كاركردهاي اصلي تعليم و تربيت است. در مطالعات مديريتي نيز بحث دربارة تفكر و شيوه هاي ادراكي مديران جايگاه خاصي دارد.
زیرا تفکر مدیر به طور مستقیم تاثیر خود را در تصمیم ها، طرح ها، رفتارها، نحوه برخورد با مسائل و شرایط گوناگون در سطح سازمان متجلی می سازد. به طوری که می توان از این نوع نتایج نحوه تدوین و تنظیم تفکر مدیر را ردیابی کرد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به کار گیری مناسب آن را داشته باشد، به هیچ وجه از تغییر رویگردان نبوده، بلکه حتی خود می تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند. تحول سازمانی فرآیندی برنامه ریزی شده یا اصولی و نظام مند است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است.
بحث در تحول سازمان تغییر کل سامانه است. اگر بهبود سازمان را در نظر بگیریم تغییر در کل سامانه است و گرایش آن عملیاتی کردن کار است و به دنبال اقدامات عملی هستند. انسان و فرآیندهای اجتماعی، انسان و سازمان هدف اصلی دستیابی به اثر بخشی سازمان است.
محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقه ای، ملی و جهانی، قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیط های بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلاف¬های استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه های تامین، به طور شتابنده ای اسلحه رقابتی سازمان¬ها در آینده است (طاهری لاری 1377، 36