فصل اول

کلیات تحقیق

1-1) بيان مساله. 3

2-1) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

3-1) اهداف تحقیق.. 9

1-3-1) هدف کلی.. 9

1-3-1) هدف ويژه 9

4-1) فرضیه های تحقیق.. 10

1-4-1) فرضیه اصلی.. 10

2-4-1) فرضيه هاي فرعي.. 10

5-1) مدل مفهومی تحقیق.. 11

6-1) قلمرو تحقیق.. 11

1-6-1) قلمرو موضوعی تحقیق.. 11

2-6-1) قلمرو مکانی.. 12

3-6-1) قلمرو زمانی.. 12

7-1) تعریف نظری متغیرهای تحقیق.. 12

1-7-1)متغیر مستقل یا تاثیر گذار. 12

1-1-7-1) استراتژی های منابع انسانی.. 12

2-1-7-1) عملکرد سازمانی.. 13

2-7-1)متغیر وابسته. 14

8-1) تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 14

1-8-1) تعاريف و شناسايي واژگان كليدي تحقيق ومولفه های آنها15

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول- ادبیات تحقیق.. 20

1-2) منابع انسانی.. 20

1-1-2) مقدمه. 20

2-1-2)تعریف منابع انسانی.. 21

3-1-2) مفهوم سرمایه انسانی.. 23

4-1-2) اهمیت سرمایه انسانی.. 23

2-2) مدیریت منابع انسانی.. 25

1-2-2) مقدمه. 25

2-2-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 26

3-2-2) مدل های مدیریت منابع انسانی.. 28

1-3-2-2) مدل سازگار مدیریت منابع انسانی.. 28

2-3-2-2) چارچوب هاروارد. 29

4-2-2) جنبه هاي مدیریت منابع انسانی.. 32

5-2-2) اهداف مديريت منابع انسانى.. 32

6-2-2) ویژگی های مدیریت منابع انسانی.. 36

7-2-2) وظايف مديريت منابع انسانى.. 36

8-2-2)تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

9-2-2) مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی41

10-2-2) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی43

3-2) استراتژی های منابع انسانی.. 45

1-3-2) مقدمه. 45

2-3-2)تعاریف استراتژی45

3-3-2)مفاهیم کلیدي استراتژي.. 47

4-3-2)تعاریف استراتژي منابع انساني47

5-3-2) استراتژی های منابع انسانی.. 49

1-5-3-2)استراتژی جذب و استخدام. 50

2-5-3-2) استراتژي انعطاف پذیري50

3-5-3-2)استراتژي آموزش و توسعه منابع انساني51

4-5-3-2)استراتژي مديريت عملكرد كاركنان51

5-5-3-2)استراتژي جبران خدمات53

6-5-3-2)استراتژي روابط كاركنان53

7-5-3-2) استراتژی برابری.. 54

4-2) مديريت عملكرد سازماني.. 55

1-4-2)مقدمه. 55

2-4-2)تعریف مدیریت عملکرد. 57

3-4-2) نظامهاي ارزيابي عملكرد. 58

5-2)کارت امتیازات متوازن. 59

1-5-2)مقدمه. 59

2-5-2) مفهوم مدل امتیازات متوازن61

3-5-2)معرفی وجوه کارت امتیازي متوازن. 62

4-5-2)وجوه کارت امتیازي متوازن در سازمان آموزش و پرورش... 65

5-5-2) موارد کاربرد کارت امتیازي متوازن. 66

6-5-2) نقاط قوت و ضعف مدل کارت امتیازات متوازن. 68

7-5-2)امتيازات متوازن منابع انساني69

6-2) بخش دوم- پیشینه تحقیق.. 72

1-6-2) تحقیقات داخلی.. 72

2-6-2)تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

1-3) مقدمه. 77

2-3) بررسی نوع پژوهش... 77

3-3) روش پژوهش... 78

4-3) مقیاس اندازه گیری تحقیق.. 78

5-3) جامعه ونمونه آماری.. 79

6-3) روش جمع آوری داده ها و اطلاعات79

1-6-3) روش کتابخانه ای.. 79

2-6-3) روش غیر کتابخانه ای.. 80

7-3) نحوه تنظيم پرسشنامه. 80

8-3) روایی پرسشنامه. 82

9-3) پایایی پرسشنامه. 83

10-3)روش تجزیه وتحلیل داده ها 83

 

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه. 85

آمار توصيفي متغير هاي جمعيت شناختي85

آمار توصيفي سوالات جمعيت شناختي نمونه ها85

2-1-4) آمار توصیفی سؤالات پرسش‌نامه‌ها90

2-4) آماراستنباطی.. 92

1-2-4) آزمون فرضیات92

2-2-4) بررسي فرضیات اصلي تحقيق.. 92

3-2-4) بررسي فرضیه فرعی اول تحقیق96

4-2-4) بررسي فرضیه فرعی دوم تحقیق.. 98

(4-2-5بررسي فرضیه فرعی سوم تحقیق100

4-2-6) بررسي فرضیه فرعی چهارم تحقیق.. 102

فصل پنجم

نتایج تحقیق و ارائه پیشنهادات

مقدمه. 105

1-5) بحث... 105

2-5) نتیجه گیری.. 107

3-5) پیشنهاد محقق برخاسته از نتایج تحقیق پيشنهادها109

4-5 ) مقایسه تطبیقی پیشینه تحقیق.. 110

5-5) محدودیت های تحقیق111

1-5-5) محدودیت های مربوط به ابزار112

3-5-5) محدودیت مکانی.. 112

4-5-5) محدودیت منابع کتابخانه ای.. 112

5-5) پیشنهاد برای تحقیقات آتی: 112

منابع وماخذ114

---

برچسب ها: پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی عملکرد کارکنان شبکه بهداشت درمان

بيان مساله
« رويكرد سيستمي» به عنوان برخورد نظام مند با مسائل سازماني، برنامه هاي اجرايي و توسعه اي سازمان و فعاليتهاي مرتبط با آن از جمله رويكردهاي نوين و كارسازي است كه در تحقق اهداف سازمان سهم مؤثري خواهد داشت. توجه به اين رويكرد در حوزه منابع انساني از اهميت ویژه اي برخوردار است . واقعيت اين است كه وظيفه هاي اصلي منابع انساني مانند استخدام ،گزينش و انتخاب ، پرداخت حقوق ، برنامه ريزي مسير شغلي ،ارزيابي عملكرد كاركنان ، آموزش و ... در واحدهاي گوناگون و بدون هماهنگي با هم انجام ميشود البته اين ناهماهنگي بي دليل نيست چرا كه وظيفه هاي منابع انساني در واكنش به دشواريهاي ويژه طرح ريزي شده اند ، هدفهاي منابع انساني ممكن است با ديگر هدفها ناسازگار باشد و همچنين متخصصين منابع انساني كارهاي خود را كمتر با توجه به آنچه كه در ديگر بخشها رخ ميدهد انجام ميدهند. براي از ميان بردن اين دشواريها بايد ديدگاهي سيستمي و كل نگر داشت. همچنين مديريت براي ارزيابي اثربخشي وظايف نياز دارد فعاليتهاي مذكور را در حوزه« استراتژيهاي منابع انساني» بسنجد.
«استراتژي» عبارتست از تعيين اهداف و آرمانهاي بلندمدت و اساسي براي يك شركت و پذيرش مجموعه اي از اقدامات و تخصيص منابع لازم براي حصول به اين اهداف و آرمانها) آرمسترانگ،1381،47 . (مديريت استراتژيك مجموعه اي از تصميمات و اعمالي است كه منجر به طراحي و اجراي استراتژي هايي مي شود كه براي حصول اهداف يك سازمان مورد استفاده قرار ميگيرند ( آرمسترانگ،1381،57). بدين ترتيب ملاحظه ميشود كه استراتژي محصول فرآيند مديريت استراتژيك است . به همين ترتيب استراتژي منابع انساني دستور العملي براي سيستم منابع انساني است كه در آن رسالت، چشم انداز و اولويتهاي واحد وظيفه اي منابع انساني مشخص مي شود )بامبرگرومشولم، 1381،14.(
« استراتژي منابع انساني » در عرصه نظري و به ويژه در عرصه كاربردي، دانشي جوان است كه پيدايش اولين تئوري هاوالگوهاي مربوط به تدوين آن، به كمتراز دو دهه پيش باز مي گردد( مورعي و اعرابي، 1383،25. (
در اين بين سنجش تأثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني از دغدغه هاي متوليان منابع انساني بوده است. آنها با اين چالش مواجه اند كه »چگونه ميتوانند اين تأثير را اندازه گيري كنند؟»
بهترين راهي كه ميتوان نقش منابع انساني را به سنجش عملكرد كسب و كار پيوند زد كدامست و... ؟بنابراين بايد چارچوبي ارائه داد تا مديران منابع انساني بتوانند ابزارهاي مفهومي وعملياتي مورد نياز را براي ساختاردهي نقش ارزش آفرين خود ايجاد نمايند. از جمله اين چارچوبها کارت امتيازات متوازن2 است.
در تبيين جايگاه مدل امتيازات متوازن مي توان گفت كه اين مدل بر اساس عقلانيت محدود در مديريت عمومي بنا شده است چرا كه از ويژگي رضايت بخشي به جاي حداكثرسازي، تجزيه و تحليل از بالا به پائين و استفاده از تغييرات جزئي - تدريجي براي اندازه گيري بهر ه وري كمك ميگيرد( الواني و نقوي،1382،8).