بیان مساله

با ورود معنويت به عرصه سازمان و مديريت به عنوان چالش قرن بيست و يكم مديران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهاي آموزشي بايد الزاماً با اين پديده نوپا دست و پنجه نرم كنند. نقش رهبران معنوي تحريك و برانگيختن كاركنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي براساس ارزش‌هاي انساني مي باشد تا كاركناني توانمند، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت و پرورش دهند. هدف رهبري معنوي اين است كه نيازهاي معنوي رهبر و پيروان را براي بقا معنويت و سعادت معنوي از طريق احساس عضويت و معنا در كار براي خلق بينش و بصيرت و هم‌خواني ارزشي در سطوح فردي- تيمي و سازماني تحقق بخشد(فرح بخش،1395).

از طرفی هوش فرهنگ نقش بسزایی در رهبری معنوی دارد. بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند . محصولی که در یک کشور طراحی می شود ، شاید در 10 کشور تولید شود و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط‌های چندفرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاستها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح ، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد . (یزدخواستی،1390) این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود . در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است‌، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان‌، مدیران و سازمانها محسوب می شود. مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (زمانی،1388) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (تسلیمی،1388). مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است .

رهبري معنوي يك مدل انگيزشي توسعه يافته است كه چشم انداز، اميد، ايمان و عشق به نوع دوستي و بينش مشترك در محيط كار و بقاء معنوي را در هم آميخته است. منظور از رهبري معنوي ايجاد و تحقق چشم انداز و همساني ارزش ها در ماوراي رهبري استراتژيك ميباشد. رهبري معنوي با فراهم آوري بسترها و ايدئولوژي ها منجر به ايجاد شرايطي ميگردد كه ساير ويژگي هاي مثبت سازماني ازقبيل سازمان ياد گيرنده، سازمان كارآفرين، سازمان دانشي و... امكان ظهور مي نمايند.رهبري معنوي شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي ايجاد انگيزه دروني در خود و ديگران به گونه‌اي كه باعث بيداري معنويت از طريق معنا و هدف عضويت در پيروان مي‌گردد.معنویت در محیط کار و رهبری معنوی را می توان به عنوان یک بخش جزئی و مقدماتی از فرایند توسعه سازمانی در نظر گرفت. در واقع تحقیقات چندی پیش نشان داده است که قبل از ایجاد اعتبار نظریه رهبری معنوی باید از آن به طور گسترده به عنوان یک مدل توسعه شغلی/ سازمانی در ایجاد تغییر و تحولات سیستمی استفاده کرد. (مهاجران،1395).  در واقع طرفداران معنویت در محیط کار می گویند، همه افرادی که وارد سازمان می‌شوند دارای ویژگیها و روحیات منحصر به فردی هستند ولی همگی آنها در جستجوی تعالی روحی و همبستگی در محل کاراند. در این میان نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با استفاده از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزشهای انسانی است تا کارکنانی فعال، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت کنندرهبري معنوي شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي ايجاد انگيزه دروني در خود و ديگران به گونه‌اي كه باعث بيداري معنويت از طريق معنا و هدف عضويت در پيروان مي‌گردد كه مستلزم: 1- بينش و بصيرت سازماني به گونه‌اي كه پيروان احساس معنا و هدفمندي در زندگي نمايند.2- رهبري معنوي با برانگيختن كاركنان و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي براساس ارزش‌هاي انساني، كاركناني فعال با بهره‌وري بالا متعهد و با انگيزه تربيت مي‌كند(شفیعی،1395).

بنابراین با توجه به مطالب  مطرح شده، محقق  در پی پاسخ به این سئوال است که آیا بین  سبک رهبری معنوی و هوش فرهنگی ارتباطی وجود دارد ؟