این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق خشنودی شغلی کارکنان قابل ویرایش با فرمت ورد doc بصورت جامع و کامل می باشد. در بخش اول (چارچوب) ادبیات نظری خشنودی شغلی کارکنان تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق خشنودی شغلی کارکنان در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

خشنودی شغلی یک واکنش احساسی به کار و شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است. به این دلیل است که پژوهشگران رفتار سازمانی به اندازه گیری خشنودی شغلی و درک آثار آن در محل کار علاقمندند. مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص خشنودی شغلی در دیگران از راه مشاهده، تفسیر دقیق سخنان آنان و شیوه ی انجام کارشان هستند. سنجش و مقایسه میزان خشنودی شغلی گروه های گوناگون کارکنان در فرصت های مختلف سودمند است (هونگ  و همکاران، 2007).

مدیران در خشنودی شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش بسزایی دارند و در واقع یکی از مهم ترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در ایجاد تغییرات در واحد خود به مراتب سهم بیش تری در ایجاد خشنودی شغلی در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارکنان، امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهم ترین آن هاست (زرقانی، 1385).

می توان گفت خشنودی شغلی گامی مثبت برای رشد و گسترش و افزایش کارکرد و بهره وری نیروی انسانی است و می تواند سبب ایجاد انگیزش در پیشبرد مشاغل و گسترش کار در سازمان شده و به  شیوه ای کار آمد بر کل سازمان تاثیر گذار باشد. بنابر این جهت افزایش عملکرد و توسعه در کشور باید در بالابردن خشنودی شغلی کارکنان کوشش فراوان نمود تا این که افراد جامعه بتوانند با فکر آسوده، کار خود را انجام دهند و چون خشنودی شغلی سبب پیشرفت و توسعه ی کار در کشور می شود به همین دلیل باید کوشش نمود تا به افراد کاری واگذار گردد که بتوانند با علاقمندی کامل کار خود را انجام دهند. به ویژه در کشورهای درحال توسعه نیاز بیش تری به این موضوع احساس می شود چون خشنودی شغلی سبب  می شود که کارها با هدف معینی و به نحو کارآمد انجام گیرد و از سوی دیگر پیشرفت و توسعه ی صنعت در گرو کار افرادی می باشد که رغبت و علاقمندی کامل در پیشبرد کار خود دارند و در نتیجه میزان خدمات رسانی بالا رفته سود آن عاید افراد جامعه می گردد و این امر خود سبب تسکین بسیاری از نگرانی ها، اضطراب ها، دلهره ها و دلواپسی ها می شود که از عوامل انکارناپذیر در ایجاد بیماری های روانی می باشد (عسگری، 1382).    

فهرست مطالب

تعریف نظری خشنودی شغلی

تعریف عملیاتی خشنودی شغلی

فصل دوم چارچوب نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی

خشنودی شغلی
2-10. تعاریف خشنودی شغلی
2-11. عوامل تعیین‌كننده‌ی رضایت شغلی
2-11-1. میزان چالش گری
2-11-2. برابری حقوق و مزایا
2-11-3. شرایط مناسب كاری
2-11-4. همكاران مساعد
2-12. نظریه ها
2-12-1. نظریه کامروایی نیازها
2-12-2. نظریه گروه مرجع
2-12-3. نظریه انتظارات
2-12-4. نظریه برابری
2-12-5. نظریه ارزش
2-13. عوامل مربوط بر خشنودی شغلی
2-13-1. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی     
2-13-2. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی

2-16. تحقیقات انجام گرفته
2-16-1. سوابق داخلی 
2-16-2. سوابق خارجی
2-17. جمع بندی

منابع و مآخذ
منابع فارسی    
منابع انگلیسی

خشنودی شغلی یک واکنش احساسی به کار و شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است. به این دلیل است که پژوهشگران رفتار سازمانی به اندازه گیری خشنودی شغلی و درک آثار آن در محل کار علاقمندند. مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص خشنودی شغلی در دیگران از راه مشاهده، تفسیر دقیق سخنان آنان و شیوه ی انجام کارشان هستند. سنجش و مقایسه میزان خشنودی شغلی گروه های گوناگون کارکنان در فرصت های مختلف سودمند است (هونگ  و همکاران، 2007).

مدیران در خشنودی شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش بسزایی دارند و در واقع یکی از مهم ترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در ایجاد تغییرات در واحد خود به مراتب سهم بیش تری در ایجاد خشنودی شغلی در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارکنان، امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهم ترین آن هاست (زرقانی، 1385).

می توان گفت خشنودی شغلی گامی مثبت برای رشد و گسترش و افزایش کارکرد و بهره وری نیروی انسانی است و می تواند سبب ایجاد انگیزش در پیشبرد مشاغل و گسترش کار در سازمان شده و به  شیوه ای کار آمد بر کل سازمان تاثیر گذار باشد. بنابر این جهت افزایش عملکرد و توسعه در کشور باید در بالابردن خشنودی شغلی کارکنان کوشش فراوان نمود تا این که افراد جامعه بتوانند با فکر آسوده، کار خود را انجام دهند و چون خشنودی شغلی سبب پیشرفت و توسعه ی کار در کشور می شود به همین دلیل باید کوشش نمود تا به افراد کاری واگذار گردد که بتوانند با علاقمندی کامل کار خود را انجام دهند. به ویژه در کشورهای درحال توسعه نیاز بیش تری به این موضوع احساس می شود چون خشنودی شغلی سبب  می شود که کارها با هدف معینی و به نحو کارآمد انجام گیرد و از سوی دیگر پیشرفت و توسعه ی صنعت در گرو کار افرادی می باشد که رغبت و علاقمندی کامل در پیشبرد کار خود دارند و در نتیجه میزان خدمات رسانی بالا رفته سود آن عاید افراد جامعه می گردد و این امر خود سبب تسکین بسیاری از نگرانی ها، اضطراب ها، دلهره ها و دلواپسی ها می شود که از عوامل انکارناپذیر در ایجاد بیماری های روانی می باشد (عسگری، 1382).    

فهرست مطالب

تعریف نظری خشنودی شغلی

تعریف عملیاتی خشنودی شغلی

فصل دوم چارچوب نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی

خشنودی شغلی
2-10. تعاریف خشنودی شغلی
2-11. عوامل تعیین‌كننده‌ی رضایت شغلی
2-11-1. میزان چالش گری
2-11-2. برابری حقوق و مزایا
2-11-3. شرایط مناسب كاری
2-11-4. همكاران مساعد
2-12. نظریه ها
2-12-1. نظریه کامروایی نیازها
2-12-2. نظریه گروه مرجع
2-12-3. نظریه انتظارات
2-12-4. نظریه برابری
2-12-5. نظریه ارزش
2-13. عوامل مربوط بر خشنودی شغلی
2-13-1. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی     
2-13-2. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی

2-16. تحقیقات انجام گرفته
2-16-1. سوابق داخلی 
2-16-2. سوابق خارجی
2-17. جمع بندی

منابع و مآخذ
منابع فارسی    
منابع انگلیسی