هدف از این تحقیق بررسی مبانی نظری آموزش ضمن خدمت و کارکنان با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

مبانی نظری آموزش ضمن خدمت

2-1-1- کلیات آموزش کارکنان

2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه

2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان

2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها

2-1-1-3-1- ترس از آموزش

2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی

2-1-1-3-3- مشکلات آموزش

2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش

2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات

2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت

2-1-1-4-3- پرورش مهارتها

2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری

2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش

2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی

2-1-1-5-2-  کمیت و کیفیت آموزشی 

2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت

2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی

2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش

2-1-1-6- خط مشی های آموزش

2-1-1-7- اهداف آموزش

2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )

2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )

2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره )

2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد )

2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان

2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت

2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی )

2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت)

2-1-3- آموزش ضمن خدمت

2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی

2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی

2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی

2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان

2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی

2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت )

2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت

منابع

هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود . مثلاً در امریکا « کارفرمایان بخش خصوصی در سال 1995 بیش از 555 میلیارد دلار صرف آموزشهای رسمی نمودند ، یعنی سرانه هزینه آموزشی هر کارمند در سال 569 دلار بوده است در سال 20001 این  رقم برای هر کارمند به 677 دلا رسید » (سانر و یو، 2002 )

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمانهای موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند. کاروالین ویلی می گوید « مدیریت دولتی معاصر دراصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی  ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های  حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل می کند » . به علاوه ، به لحاظ فرآیند بهبود  مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که « توسعه مهارتهای اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.» از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آنها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد (یو.ان.دی.پی، 2003: 8).