چکیده: ما استدلال می کنیم که مدل سازی صلاحیت (CM) دارای
پتانسیلی برای پر کردن اهمیت باطل در تجزیه تحلیل شغلی سنتی (TJA) است ،
به ویژه القاء استراتژی مربوط در رفتار روز به روز کارمند است. علاوه براین
، TJA و CM بطور اساسی اهداف متفاوتی را دنبال می کنند ، انهایی هستند که
استدلالی برای و در برابر یکی از این روشهای منابع انسانی در زمانها ممکن
است چشم پوشی کنند. برای بهتر شدن این نکته ما TJA و CM را همراه با 6 بعد
مقایسه کردیم: اهداف ( شرح در برابر رفتار موثر) ، چشم انداز شغلی (اهداف
برای شرح در برابر یک نقش برای تصویب شدن) ، تمرکز (شغل در برابر سازمان) ،
گرایش زمانی (گذشته در برابر اینده) ، سطح عملکرد (نمونه در برابر حداکثر)
و روش ارزیابی (ویژگی پنهان در برابر قضاوت حضوری). ما نتیجه گیری کردیم
با یک سری از پیشنهادات با راه های مرتبط که هر TJA بتواند با CM همراه
شود به قدری که یک سازمان ممکن است موفق شود ، در میان سایر نتایج ، هدف
بحرانی هدایت رفتار کارمند به سوی انجام اهداف استراتژیک است.
برچسب ها:
مقاله انگلیسی همراه با ترجمه تفاوت بین مدل سازی صلاحیت و تجزیه تحلیل شغلی سنتی مقاله انگلیسی ترجمه تفاوت بین مدل سازی صلاحیت و تجزیه تحلیل شغلی سنتی