پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی

فروشنده فایل

پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی

پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی تعداد صفحات : 127 صفحه قابل ویرایش 1.1 مقدمه مشكلات جوامع انساني و سازمان ها روز به روز پيچيده تر و حل آنها نيازمند تفكر بهتر است. موارد فراواني وجود دارد كه تلاش مديران و مسئولان براي حل يك مشكل، فقط موج

دسته بندی: علوم انسانی » مدیریت

تعداد مشاهده: 1025 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.rar

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 127

حجم فایل:596 کیلوبایت

پرداخت و دانلود قیمت: 30,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

0 0 گزارش

توضیحات

پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی
تعداد صفحات : 127 صفحه قابل ویرایش

1.1 مقدمه
مشكلات جوامع انساني و سازمان ها روز به روز پيچيده تر و حل آنها نيازمند تفكر بهتر است. موارد فراواني وجود دارد كه تلاش مديران و مسئولان براي حل يك مشكل، فقط موجب تسكين آن بوده و پس از مدت كوتاهي، وضعيت مانند قبل شده يا منجر به ايجاد مشكلاتي بزرگتر و بدتر گرديده است. تصميم گيري و يادگيري اثربخش در دنيايي با پيچيدگي فزاينده، نيازمند تفكر سيستمي است(Montana، 2010). بدین معنی که باید مرزهاي مدل هاي ذهني خود را گسترده تر كنيم و ابزارهايي خلق كنيم تا با استفاده از آن ها درك كنيم چگونه ساختار سيستم هاي پيچيده، سازنده رفتار آنها است. هدف تفكر سيستمي، بهبود درك ما از ارتباط عملكرد هر سازمان با ساختار دروني و سياستهاي عملياتي آن و نيز سياستهاي عملياتي مشتريان، رقبا، تامين كنندگان است تا از اين درك براي طراحي سياست هاي مؤثر اهرمي استفاده كنيم. این سیاست ها که از سوی مدیران موفق به صورت کاملاً برنامه ریزی شده اجرا می شود در گسترش سازمان مربوطه و بهبود بهره وری سازمان نقشی بسیار مهم و حیاتی دارد. با توجه به اهمیت این موضوع، در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق شامل بیان مسأله، اهداف، ضرورت و سؤالات تحقیق خواهیم پرداخت.
1.2 بیان مسأله
تفکر سیستمی، مدعی ارائه روشی برای برخورد اصولی تر با پیچیدگی های دنیای کنونی است. هدف تفکر سیستمی، بهبود درک ما از ارتباط عملکرد هر سازمان با ساختار درونی و سیاست های عملیاتی آن ( ونیز سیاست های عملیاتی مشتریان، رقبا و تامین کنندگان ) است تا از این درک برای طراحی سیاست های موثر اهرمی، استفاده کنیم (Lawson، 2006). البته عناوین مختلفی در این زمینه وجود دارد که از جمله می توان به رویکرد سیستمی ، دینامیک سیستم و تحلیل سیستم ها اشاره کرد. اگرچه این عناوین تفاوت هایی با یکدیگر دارند اما در بسیاری موارد آنها را بجای یکدیگر نیز بکار می برند. برای شناخت سیستم ابتدا باید آنرا تعریف کنیم . پس از تعیین حد و رسم سیستم می توان آنرا طبقه بندی کرد و از زاویه های مختلف آنرا شناخت. تعریف سیستم باید فراگیر و مشخص باشد یعنی همه تفکر های سیستمی در علوم مختلف بتوانند با رعایت مرز های خود از آن استفاده کنند(Lawson، 2004). سیستم یک مفهوم کلی است که باید آن را درک کرد . کلمه سیستم ریشه در زبان یونانی دارد و به معنی علت قرار گرفتن اجزا در کنار یکدیگر است و تا کنون تعاریف متعددی از سیستم ارائه شده است . بطور مثال : سیستم موجودیتی است که حیات آن از طریق روابط متقابل میان اجزا امکان پذیر است. سیستم مجموعه ای از فرایند های گوناگون است که در این مجموعه روابط علت و معلولی وجود دارد .. سیستم مجموعه ای از عوامل مرتبط با یکدیگر است که بیشتر حاکی از ویژگیهای کل می باشد تا ویژگی های اجزای تشکیل شده است(Florida، 2002). سیستم هر چیزی است که کلیه و شکل خود را در تعامل رو به گسترش اجزای خود بدست می آورد . یک سیستم بر اساس این واقعیت تعریف می شود که عناصر آن هدف مشترکی دارند و به روش مشترکی عمل می کنند چرا که جهت نیل به هدف مورد نظر در ارتباط با یکدیگر قرار گرفته اند.
تفکر سيستمي، فرآيند شناخت مبتني بر تحليل (تجزيه) و ترکيب در جهت دستيابي به درک کامل و جامع يک موضوع در محيط پيرامون خويش است. اين نوع تفکر درصدد فهم کل (سيستم) و اجزاي آن، روابط بين اجزاء و کل و روابط بين کل با محيط آن (فراسيستم) است. (Ramage and Shipp، 2009)
بهره وري براي اولين بار در سال 1766 ميلادي توسط كوتيرني مطرح شد و در سال 1883 ليتر LITTRE بهره وري را قدرت و توانايي توليد كردن بيان كرد و در سال 1900 ار لي بهره وري را ارتباط اين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد. تلاش برای بهبود و استفاده کار آمد از منابع گوناگون چون نیروب کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات هدف تمامی مدیران، سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد . وجود ساختار سازمانی مناسب، روش اجرایی کار آمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشدند که که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد . مشارکت کارکنان در امور و تلاش های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انظباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد(Montana، 2010) . استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشين‌آلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است.توليد اضافي كالا يا خدمتي الزاماً به معني افزايش بهره وري نيست. در واقع توليد عبارت از ميزان بازده توليد شده(محصول يا خدمت) است در حاليكه بهره وري حاكي از نسبت ميان بازده توليد شده به منابع به كار رفته است. بهره وری عبارت است از : استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشين‌آلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است.بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود: 1. ميزان تحقق اهداف 2. چگونگي استفاده كارا از منابع جهت توليد 3. آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است. توسعه بهره وری نیز از دو طريق امکان پذير است(Ison، 2010): 1) توسعه از طريق ايجاد ظرفيت هاي جديد که نياز به تزريق پول و سرمايه گذاري هاي زياد دارد.2) توسعه از طريق بهود بهره وري وضع موجود که از طريق کاهش هزينه ها، بهبود فرآيندها،کاهش اتلاف ها و....ميسر است(Ison، 2010). عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از :
1) ارتباط: بهره وری نیازمند به حمایتی است كه در ارتباط صادقانه و تمام و كمال و همراه با اطمینان بین كارمندان و مدیرا ن و بین مدیران و مشتریان وجود دارد.
2) تعهد: برای موفقیت در یك برنامه بهره وری، نیاز به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه وجود دارد . ابتدا حسن تعهد افراد آزموده می شود . باید قلباً باور داشته باشند كه به برنامه جامه عمل خواهند پوشاند. تعهد را در میان اعضای سازمان از طریق هدفگذاری ؛ طرحریزی ایجاد و تداوم می بخشد. وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار می شود. كار به كسانی ارجاع می شود كه از عهده انجام آن كار برآیند. پیوسته اهمیت برنامه را در كل و وظیفه هر فرد را به طور انفردی یادآوری می گردد. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد كه گروه بر یك بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممكن می باشد(BEER، 2000).
3) تداوم : بهره وری یك اتفاق نیست بلكه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان ها مشاورانی از خارج استخدام می كنند، برنامه های كامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می نمایند، تمام موفقیتهای اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می كنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی بهنگام شروع یك برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است كه از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید. وقوف كامل بر اجرای كار، جهت دهی نیروها در هنگام بروز مشكلات،. از شكستهای درس گرفتن و هر یك از موفقیتهای را تبدیل به یك روش علمی و استاندارد نمودن از مصادیق تداوم در بهره وری نیروی کار است(BEER، 2000).
از آنجا که رفتار ما ريشه در نظام فکري ما دارد، کسي که داراي تفکر سيستمي است، با موضوعات نيز برخورد سيستمي مي‌کند و در رفتارهاي خود به دنبال تشخيص عناصر تشکيل‌دهنده موضوع و پيوندهاي موجود ميان اين عناصر مي‌گردد. به اين ترتيب فردي که سيستمي فکر مي‌کند تنها در جستجوي، مجموعه‌اي از ويژگيهاي موضوع نمي‌گردد؛ بلکه تفکر سيستمي به او کمک مي‌کند به مسائل به صورت جامع و نظام‌مند نگاه کند. (Lawson، 2006).
سازمان هاي ما براي تقويت جامع‌نگري در درون خود نيازمند تفکر سيستمي هستند، به دليل اينکه تفکر سيستمي به مديران کمک مي‌کند تا ساختار، الگوها و وقايع را در پيوند با يکديگر مورد بررسي قرار دهند و تنها به مشاهده وقايع اکتفا نکنند. علي‌رغم اين‌که تفکر سيستمي داراي مزاياي متعددي است، اما در بسياري موارد، افراد نسبت به آن تمايلي ندارند. اين مساله چند دليل دارد: نخست اينكه انسانها به صورت طبيعي تمايلي به ساختارشکني ندارند و بيشتر ترجيح مي‌دهند که در ساختارهاي ذهني گذشته‌شان باقي بمانند. دوم اين‌که جوهره اصلي تفکر سيستمي توجه به روابط و تعاملات است(Stamm، 2008).
در این پژوهش ابتدا سنجش میزان تفکر سیستمی در مدیران سازمان و کارکنان به تفکیک واحد و از طریق پاسخ به پرسشنامه ای که بر اساس مولفه ها و معیار های تفکر سیستمی و ارتباط با 3 مولفه بهره وری تدوین می شود، صورت می گیرد و در مرحله بعد تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده، شناخت مشکلات و موانع و ارائه پیشنهاد ها انجام می پذیرد. هر گاه توانستيم آنچه را که در مورد آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم، مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم، در غير اينصورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهيم رسيد.
شرکت پتروشیمی مروارید (الفین پنجم عسلویه) با ظرفیت تولید بیش از یک ملیون تن محصول در سال به عنوان نخستین واحد تامین کننده خوراک خط لوله اتیلن غرب متشکل از واحدهای اتیلن، منو اتیلن گلایکول و سرویسهای جانبی می باشد که در زمینی به مساحت 20 هکتار در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس جتوبی (عسلویه) احداث شده است .در بخش منابع انسانی نیز دارای چارت سازمانی مصوب است و تعداد 173 نفر نیروی کار رسمی در سال87 از طریق برگزاری آزمون کتبی، مصاحبه، گزینش و طب صنعتی جذب شده و هم اکنون مشغول فعالبت می باشند. همچنین بطور مستقبم 512 نفر در این شرکت مشغول فعالیت می باشند.با توجه به گستردگی فعالیت در این شرکت و اهمیت بهره وری نیروی انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان که با اقتصاد ملی ارتباط مستقیم دارد، محقق بر این است تا میزان تفکر سیستمی را در شرکت پتروشیمی مروارید بسنجد و تاثیر آن را بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی بررسی نماید.

1 فصل اول 1
کلیات پژوهش 1
1.1 مقدمه 2
1.2 بیان مسأله 2
1.3 اهداف پژوهش 6
1.4 ضرورت پژوهش 7
1.5 سوالات پژوهش 7
2 فصل دوم 9
ادبیات پژوهش 9
2.1 مقدمه 10
2.2 مبانی نظری 12
2.2.1 يادگيري سازماني 12
2.2.2 تعریف سیستم و نگرش های محتلف نسبت به آن 13
2.2.2.1 نگرش های مختلف به سیستم 17
2.2.3 تفکر تحلیلی 20
2.2.4 تفکر ترکیبی 22
2.2.5 مدیریت بنا بر تفکر تحلیلی و سیستمی 24
2.2.6 روش های برخورد با سیستم ها 27
2.2.7 مفهوم و دیدگاه تفکر سیستمی 28
2.2.8 فرايند مدل سازي در تفکر سیستمی 30
2.2.9 بهره وری سازمانی 32
2.2.9.1 ‌‌‌عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی 33
2.2.9.2 مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري 35
2.2.9.3 شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمان ها 37
2.2.10 تاریخچه استفاده از مفهوم بهره وری 38
2.2.11 تداوم نگرش در بهره‌وري و بهبود آن 40
2.2.12 منابع انسانی و نقش آن در سازمان ها 42
2.3 پیشینه پژوهش 44
2.3.1 تحقیقات خارجی 44
2.3.2 تحقیقات داخلی 46
3 فصل 3 48
3.1 مقدمـه 49
3.2 روش تحقیق: 49
3.3 روش گردآوری اطلاعات : 49
3.4 ابزار گردآوری اطلاعات : 49
3.5 شاخص های مرتبط با سنجش تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری نیروی انسانی 50
3.6 روایی و پایایی پرسش نامه : 52
3.7 جامعه آماري و حجم نمونه و روش نمونه گیری: 54
3.8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 54
3.8.1 فرايندتحليل سلسله مراتبي (AHP) 55
3.8.2 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف 61
3.8.3 ضریب همبستگی پیرسون : 62
3.8.4 آزمون تي- استيودنت : 63
3.8.5 رتبه‌بندي فرضيات آزمون فريدمن 66
3.8.6 آنالیز فاکتور pls : 67
4 فصل4 72
4.1 مقدمه 73
4.2 آمار توصیفی متغیرها : 73
4.2.1 آمار توصیفی اطلاعات دموگرافیک : 74
4.3 بررسی نرمال بودن داده ها : 75
4.4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه: 76
4.4.1 روایی پرسش نامه : 76
4.4.2 پایایی پرسش نامه : 77
4.5 سوالات پژوهش 78
4.6 تجزیه و تحلیل سوالات پژوهش 79
4.7 اولویت بندی ابعاد تفکر سیستمی با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی : 79
4.7.1 رتبه بندی عوامل اصلی موثر بر تفکر سیستمی 79
4.8 آزمون ضریب همبستگی پیرسون 84
4.8.1 آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری: 84
4.9 رتبه بندی ابعاد بهره وری با استفاده از آزمون فریدمن : 87
4.10 نتایج تحلیل فاکتور با روش PLS 91
4.10.1 بررسی صحت مدل ساختاری 92
4.10.2 بررسی صحت مدل اندازه گیری شده: 92
4.10.3 تک بعدی بودن شاخص ها : 92
4.10.4 شاخص پایایی ترکیبی 93
4.10.5 شاخص AVE 93
4.10.6 تفسیر ضرایب متغیرهای مستقل : 93
4.10.7 ضریب تعیین مدل R2 : 94
5 فصل پنجم 95
5.1 مقدمه 96
5.2 نتیجه گیری 96
5.2.1 نتایج تحلیل سلسله مراتبی 96
5.2.2 نتایج آزمون همبستگی پیرسون 97
5.2.3 آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری 97
5.3 نتایج آزمون فریدمن 97
5.4 نتایج مدلسازی معادلات ساختاری 99
5.5 پیشنهادها مرتبط با نتایج پژوهش 99
5.6 سایرپیشنهادات کاربردی 101
5.7 محدوديتهای تحقیق 102
منابع و مواخذ 102
پیوست…. 108
پرسشنامه... 109

شکل‏4 1 :نمودار اعضای نمونه بر اساس سن 74
شکل‏4 2:نمودار اعضای نمونه بر اساس میزان تحصیلات 75
شکل‏4 3: خروجی نرم افزارEXPERT CHOICE ، اولویت بندی نهایی عوامل تفکر سیستمی 83
شکل‏4 4: خروجی نرم افزار VPLS برآورد ضرایب متغیرها و ضریب تعیین مدل 91

جدول‏4 1:جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس سن 74
جدول‏4 2 :جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس میزان تحصیلات 75
جدول‏4 3: آزمون نرمالیتی با استفاده از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف 76
جدول ‏4 4: ضریب آلفای کرانباخ کلیه سوالات 77
جدول‏4 5:ضریب آلفای کرانباخ برای تک تک سوالات 77
جدول‏4 6: ماتريس مقايسه زوجي گزينه ها از ديد افراد مختلف 80
جدول‏4 7:ماتريس اولیه مقايسه زوجي معیارها 81
جدول‏4 8:ماتريس نرماليزه ماتریس فوق 82
جدول‏4 9: بردار وزن معیارها 82
جدول‏4 10:خلاصه نتایج برآورد ضریب همبستگی پیرسون در ارتباط با تفکر سیستمی 84
جدول‏4 11:آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری 85
جدول ‏4 12‏آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی شاخص های تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری 85
جدول‏4 13: رتبه بندی ابعاد بهره وری 87
جدول‏4 14:رتبه بندی سوالات پرسشنامه 88
جدول‏4 15 : بررسی صحت مدل اندازه گیری شده 93
جدول ‏4 16: ساختار مدل PLS، ضرایب متغیرهای مستقل 93
جدول ‏4 17: مقادیر ضریب تعیین مدل 94

شکل ‎2 1: تعریف سیستم از دیدگاه اشبی(1960)(منبع: SCHERMEHORN، 1988). 14
شکل ‎2 2: حلقه يادگيري تك حلقه اي 15
شکل ‎2 3: فرآیند تکرار شونده ی مدل سازی در تفکر سیستماتیک(منبع: SCHERMEHORN، 1988). 31
شکل ‏3 1: کاربرد عملي فرآيند تحليل سلسله مراتبي 55
شکل ‏3 2:نمونه ايي از سلسله مراتب تصميم گيري 56
شکل ‏3 2:یک مثال ساده از PATH MODELING 67
شکل ‏3 3:یک مثال از PATH MODELING که در آن INNER MODEL و OUTER MODEL مشخص شده 68
شکل ‏3 4:PATH MODELING انعکاسی 69
شکل ‏3 5:PATH MODELING ترکیبی 69
شکل ‏3 6:روش MIMIC 69
شکل ‏4 1:نمودار میله ای رتبه بندی ابعاد بهره وری 87

پرداخت و دانلود

برچسب ها: پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی سنجش تفکر سیستمی تفکر سیستمی بهره وری نیروی انسانی رابطه سنجش تفکر سیستمی و بهره وری نیروی انسانی

فایل های دیگر فروشنده

فایل های دیگر این دسته

فروشنده فایل

پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی

دسترسی سریع

دسته بندی ها

به ما اعتماد کنید

درباره ما