مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره اشتیاق شغلی و عملکرد کارکنان

فرمت : doc , word

تعداد صفحات : 81

دارای پیشینه پژوهش جدید

فاقد غلط املایی و نگارشی

رفرنسدهی استاندارد

گارانتی بازگشت وجه دارد.

فهرست مطالب
2-2 عملکرد 4
2-2-1 عملکرد شغلی 5
2-2-2 عملکرد کارکنان 6
2-2-3 ارزیابی عملکرد 7
2-2-4 ابعاد رفتاری عملکرد شغلی 8
2-2-5 مدل‌های رفتاری عملکرد 9
2-2-5-1 مدل چندعاملی کمپبل 9
2-2-5-2 مدل رفتار شهروندی سازمانی 10
2-2-5-3 مدل رفتار ضد تولیدی سازمانی 11
2-2-5-4 مدل عامل عمومی عملکرد 12
2-2-6 ماهیت عملکرد 12
2-2-6-1 عملکرد وظیفه 12
2-2-6-2 عملکرد بافتی 13
2-2-6-3 عملکرد انطباقی 14
2-2-7 ملاک‌های مورداستفاده برای ارزیابی عملکرد 14
2-2-8 چرا ارزیابی عملکرد مهم است؟ 15
2-2-9 روش‌های ارزیابی عملکرد 16
2-2-10 ابزارهای عینی ارزیابی عملکرد شغلی 17
2-2-11 مقیاس‌های ذهنی ارزیابی عملکرد 18
2-2-12 ابعاد عملکرد شغلی 18
2-2-13 عوامل مؤثر بر عملكرد شغلي 19
2-2-13-1 عوامل سازماني 19
2-2-13-2 عوامل فردی 20
2-1-13-3 عوامل درون فردی 20
2-3 تعهد سازماني و تعاریف آن 20
2-3-1 تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن 22
2-3-3 پیشآیندهاي تعهد سازمانی 23
2-3-4 انواع تعهد سازماني 24
2-3-5 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 25
2-3-6 دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی 27
2-3-7 مدل‌های نظري تعهد سازماني 28
2-3-7-1 مدل مزیت‌های جانبی بکر 28
2-3-7-2 مدل مودی، پورتر و استیرز 29
2-3-8 الگوهاي چندبعدي تعهد سازمانی 31
2-3-8-1 مدل اریلی و چاتمن 31
2-3-8-2 مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی مایر و آلن 32
2-3-8-3 مدل آنجل و پری 33
2-3-8-4 مدل ماير و شورمن 33
2-3-8-5 مدل با لفور و وِكسلر 34
2-3-8-6 مدل آلن و مایر 34
2-3-8-7 مدل پنلی و گولد 35
2-3-9 مطالعات در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-1 مطالعه بارن و گرینبرگ در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-2 مطالعه ماتیو در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-3 مطالعات کوهن در مورد تعهد سازمانی 37
2-3-9-4 مطالعه مایر و اسکورمن در مورد تعهد سازمانی 39
2-3-10 دو ديدگاه درباره تعهد سازمانی 41
2-4 اشتیاق شغلی 44
2-4-1 تعریف اشتیاق شغلی 45
2-4-2 اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط 48
2-4-3 پیش آیندهای اشتیاق شغلی 50
2-4-4 محرکهای اشتیاق شغلی 52
2-4-5 رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد 55
2-4-6 ابعاد اشتیاق شغلی 56
2-4-7 استراتژی‌های مناسب جهت افزايش اشتیاق شغلی 59
2-4-8 مزاياي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان 61
2-5 پیشینه پژوهشی 63
منابع 70-80
بخشی از مطالب فایل :

اشتیاق شغلی و عملکرد کارکنان

1-2 مقدمه

آموزش ‌و پرورش را می‌توان يكي از اركان اساسي هر جامعه دانست. بقا، دوام و پيشرفت هر جامعه به كيفيت تعليم و تربيت آن بستگي دارد. آموزش‌ و پرورش به‌ واسطه داشتن رسالت فردي و جمعي هدايتگر توسعه و پيشرفت است. رسيدن به اين هدف در پرتو مديريت مؤثر اين سازمان امکان‌ پذیر است. امروزه مديريت به‌عنوان حرفه و تخصصي مطرح می‌شود كه اجراي آن مستلزم دانش و تجربه است. مطالعه دانش مديريت نشان می‌دهد كه انديشه تعهد يكي از موضوعات مهم در مباحث مربـوط به مديريت و رهبري سازمان‌ها اسـت. اين انديشه، يكي از ارزش‌های اساسي است كه سازمان می‌تواند بر آن متكي باشد و كاركنان را بر اساس ملاك تعهد ارزشيابي كند. امروزه سازمان‌ ها به متعهد نگه ‌داشتن كاركنان خود با سازمان بسيار علاقه ‌مند هستند. پژوهش ‌ها نشان داده است كه كاركنان متعهد از عملكرد بهتري برخوردار بوده و به‌احتمال كمتري سازمان را ترك می‌کنند و با سهولت بيشتري در رفتارهاي مدني- سازماني درگير می‌شوند. یکی از مهم‌ترین اهداف هر سازمان، افزایش بهره­وري و عملکرد بالاي سازمان است. در دنیاي پررقابت کنونی، بهره­وري به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژي بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمان را تشکیل می­دهد و می‌تواند همچون زنجیره­اي فعالیت­هاي کلیه بخش­هاي جامعه را در برگیرد.

2-2 عملکرد

عملکرد، دستیابی کارکنان به وظایف تعیین‌شده است که حاصل مشترک توانایی و انگیزش می‌باشد. توجه به جنبه‌های انگیزشی شغل، پس از به‌کارگماری منابع انسانی دارای اهمیت است. در برانگیختن منابع انسانی، دو عامل بیشتر از سایر عوامل مؤثر می­­باشند؛ یکی اینکه چگونه می‌توان رفتار شغلی را به سهولت آموخت و دیگر اینکه چه پاداش‌هایی به این‌گونه رفتارها می‌توان ارائه داد. فرایند ارزشیابی منابع انسانی می‌تواند دو هدف فوق را برآورد سازد و پس‌خوراند مناسبی برای یادگیری وظایف شغلی فراهم کند (کیشیتا و شیمیدا[1]، 2014).

تعریف روشنی از عملکرد وجود ندارد. کمپل، مک کلی، آپلر و ساگر[2] (1993) اظهار داشتند که مفهوم عملکرد شناخته‌نشده است. بااین‌حال آن‌ها عملکرد را مترادف با رفتار تعریف کرده‌اند. آنچه افراد انجام می‌دهند، قابل‌مشاهده است و شامل فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان بوده در قالب مهارت‌های فردی، قابل‌اندازه‌گیری می‌باشد (ماچینسکی[3]، 1999؛ به نقل از صالح میرحسینی، 1385).

ازنظر کاسیو عملکرد، اجزا وظایف محوله به فرد می‌باشد (کاسیو[4]، 1995).

در تعریفی دیگر عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت‌های کارکنان ازلحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت‌زمان معین این حاصل می‌تواند جنبه تولیدی و درعین‌حال جنبه خدمت داشته باشد (سازمان امور اداری و استخدامی، 1374).

عده‌ای دیگر عملکرد را نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌دانند. فرایند به این معناست که انجام هر کاری طی مراحلی بایستی انجام گیرد تا آن کار انجام شود و تحقق اهداف به این معناست که انجام هر کاری طی مراحلی بایستی انجام گیرد تا آن کار انجام شود و تحقق اهداف به این معناست که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا می­کند (سلطانی، 1378).

2-2-1 عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به‌عنوان ارزش مورد انتظار کل سازمان از رفتارهای مجزایی که افراد فراتر از دوره زمانی خاصی انجام می‌دهند تعریف‌شده است. نکته مهم که در این تعریف وجود دارد این است که عملکرد یک ویژگی از رفتار است. به‌ویژه یک ویژگی متراکم از رفتارهای چندگانه مجزا که فراتر از گستره زمانی خاصی انجام می‌شود. دومین نکته مهم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری که عملکرد به آن نسبت داده‌شده است ارزش انتظار یک سازمان است؛ بنابراین ساختار عملکرد به‌وسیله این تعریف متغیری است که بین مجموعه‌ای از رفتارها که به‌وسیله افراد متفاوت انجام می‌شوند و مجموعه‌ای از رفتارها که به‌وسیله افراد مشابه در زمان‌های مختلف انجام می‌گردد تمایز قائل می‌شود. این تمایز بر این پایه استوار است که چه مقدار از مجموعه رفتارها احتمالاً از تأثیرات سازمانی می‌کاهند. به عبارتی تفاوت در عملکرد تفاوت در ارزش مورد انتظار سازمانی رفتار فرد می‌باشد (بورمن، ایلگن و کلیموسکی[5]، 2003).

[1] Kishita & Shimada

[2] Campbell,  Mac kely, Opler & Sager

[3] Machinsky

[4] Casio

[5] Borman, Ilgen & Klimoski