تعهد سازمانی کارکنان
مقدمه
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب پرسشهایی به عمل میآید، از قبیل: آیا اضافه، کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر میآید یا زود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل، 1373).
تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک بههم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتواند با استفاده از مشارکت[1] کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).
هر استخدام حداقل از دیدگاه روانشناختی پیمان دو جانبهای محسوب می شود، که طی آن مستخدم تعهد میکند قوانین سازمانی را رعایت کند، وظایف محوله را به دقت انجام دهد و در مقابل، مستخدم نیز انتظاراتی هرچند تلویحی از سازمان خود دارد، مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به احترام، امنیت و غیره. اگر سازمان و کارکنان هر دو تعهدات خود را عمل کنند رضایت شغلی، انسجام سازمانی، وحدت در هدف، کارایی، اثربخشی و بهرهوری سازمانی افزایش مییابد(بابایی،1380).
دلایل زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (پورتر و استیرز[2]، 2001):
اولاً تعهد سازمانی مفهومی جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام میدهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار میکنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابهی را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بر عکس پیشخدمتهای رستوران ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از نتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند ( گرینبرگ و بارون، 2000).
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر[3]، 2004)، حضور (ماتیو و زاجاک[4]، 1995)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (چاتمن و اوریلی[5]، 1986) و عملکرد شغلی (آلن و مییر، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (استیرس و پورتر[6]، 1982) رابطه منفی دارد)شوان و همکاران[7]، 2003).
v مفهوم سازي هاي اوليه از تعهد سازمانی