استعداد

 مفهوم استعداد

لغت استعداد^[1]، هزاران سال است که به کار می­رود و واژه­شناسان روند ایجاد و تغییر آن را در طول زمان، مکان و در ملیت­های مختلف شناسایی کرده­اند. برای مثال: اولین تعریف لغت­نامه­ای برای کلمه­ی استعداد به نوعی از وزن اشاره داشت که توسط آشوری­ها، بابلی­ها، مصریان و سایر اقوام باستانی مورد استفاده قرار می­گرفت. آنها معتقد بودند استعداد زمانی ظهور و ارزش پیدا می­کند که خود را روی نقره نشان دهد. استعداد از طریق کتاب مقدس وارد زبان انگلیسی شد؛ و یونانی­ها واژه­ی استعداد را به واژه­ی سرمایه^[2] ترجمه کردند. امروزه نیز در حوزه­ی منابع انسانی از اصطلاح سرمایه انسانی استفاده می­شود، که در برخی متون به عنوان معادلی برای استعداد به کار می­رود.

–       در قرن سیزدهم این واژه با معنی تمایل یا گرایش به کار می­رفت.

–       در قرن پانزدهم این واژه به معنی گنج، ثروت و توانایی طبیعی به کار می­رفت.

–       در قرن هفدهم این واژه به عنوان توانایی­های طبیعی خاص، یا گرایشات در زمینه­ای به کار می­رفت.

–       در قرن نوزدهم این واژه برای مجسم کردن افراد با استعداد به کار می­رفت.

بنابرای در طی سالها واژه­ی استعداد که زمانی حیات خود را به عنوان واحد پولی آغاز کرده بود، معانی جدیدی کسب کرد. این تغییرات به سمت معناهایی از جمله توانایی خاص یا تمایل پیش رفت، و بعد از آن برای افرادی که ویژگی­های ذهنی و فیزیکی خاص داشتند، به کار گرفته شد. تلاشی که صورت گرفت در جهت متمایز نمودن استعداد و مهارت بود. این موضوع را در برخی لغت­نامه­ها می­توان دید، که استعداد را به عنوان یک توانایی طبیعی برای انجام کاری به شکل کامل و عالی تعریف کرده­اند (تانسلی^[3]، 2011).

استعداد مقوله­ای است که همه از آن برخوردارند، و ابعاد آن نا­محدود است. استعداد شامل کلیه­ی عواملی است، که بر بهره­وری یک فرد تاثیر­گذار هستند. در مفهوم گسترده­تر، این محدوده شامل غذایی که می­خوریم، قد، میزان بینایی، بهره­ی هوشی، انگیزه­ها، تمایلات و در کل هر چیزی است که ما را بهره­ور می­سازد. از آنجایی که استعداد، بالقوه دارای ابعاد نا­محدودی است، نمی­توانیم بگوییم یک فرد از دیگری با استعداد­­تر است، مگر این­ که یک مولفه یا یک بعد خاص را برای مقایسه در نظر بگیریم. برای مثال ممکن است آلیسون در نواختن پیانو با­ استعداد­تر از اندرو باشد، اما اندرو در بستکبال با­ استعداد­تر است (دبکواسکی، هادلستون، کوکیک و لیل^[4]، 2010).

میشل، فیلد­ جونز و اکسلرود^[5] در اثری که در سال 2001 با عنوان جنگ استعداد­ها منتشر کردند، استعداد را به عنوان مجموعه­ای از توانایی­های یک شخص تعریف کرده­اند. بر اساس این تعریف، استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت­ها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه و توانایی یادگیری است. استعداد داشتن در یک زمینه اغلب به عنوان حدی بالاتر از میانگین توانایی­ها تعبیر می­شود. یک شخص استعداد صرف ندارد بلکه در یک زمینه­ی خاص استعداد دارد (کارت رایت^[6]، 1387).

استعداد از سه رکن مهارت­ها، قابلیت­ها و فرصت­ها تشکیل شده است:

مهارت^[7]، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

قابلیت^[8] توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت­های مخصوص و یا انجام امور در موقعیت­های ویژه است. دو نفر با میزان هوش یکسان ممکن است در سطح اجرای یک مهارت متفاوت باشند. زیرا یکی از آنها از قابلیتی برای انجام دادن مهارت برخوردار است. در حقیقت، قابلیت توانایی استفاده از مهارت­ها برای به حداکثر رساندن اثر­بخشی است. مهارت­ها می­توانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن بر­می­خیزد. هنگامی که میزان مهارت و قابلیت در یک موقیت فرصت­طلبانه قرار می­گیرند، نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار می­رود. استعداد ممکن است نهفته باشد؛ یعنی زمانی که شخص مهارت­ها و قابلیت­هایی دارد اما فرصت برای بروز استعدادش را ندارد؛ و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت، قابلیت و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.

فرصت^[9] : استعداد برای بروز خود نیاز به یک فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروه­های اجتماعی و نژادی خاص و یا تنها یک جنس(مذکر) فرصت داده می­شد. فرصت­ها به دو طریق ایجاد می­شوند. اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعداد­هایشان می­گردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونه­ای باشد که فرصت­هایی را برای استعداد فراهم آوردند. این افراد عبارتند از والدین، معلمین، زندگی اجتماعی، همکاران، پرستاران و مافوق­ها. مغز انسان دارای مکانیزمی است که به بهترین شکل این امکان را به افراد می­دهد تا برای استفاده از توانایی­های ذاتی­شان تمرکز کنند. بنابراین یک شخص با یک استعداد ویژه به دنبال فرصت­هایی برای نشان دادن استعدادش هم به طور خودآگاه و هم ناخودآگاه است. یک جامعه عادل و خیر­خواه جامعه­ای است که تمام افراد آن قادر باشند فرصت­ها را برای ابراز استعداد­هایشان تعقیب کنند (کارت رایت^[10]، 1387).

3- 2- مدیریت استعداد

1- 3- 2- مقدمه

هر روز سازمان­های بی­شماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینه­های خود درباره­ی سرمایه­گذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری می­کنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمی­شوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعه­ی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با­ استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعه­ی استعداد­ها و شناسایی جانشین­ها برای پست­های فعلی و آتی می­پردازند. امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیش­بینی نیاز­های کنونی و آتی استعداد اختصاص می­دهند. زیرا می­دانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزش­آفرینان حیاتی در سازمان­ها و بازار­های رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمی­توان فقط با عباراتی زیبا و کلیشه­ای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیه­ی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایند­های کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده­ است (گای، 1388: 28).

2- 3- 2- تاریخچه­ی مدیریت استعداد

در دهه­های 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفه­ی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهده­ی کلیه­ی دپارتمان­هاست و بسیار جدی­تر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاج­الدین، 1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از این حقیقت که استعداد­ها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، سازمانها بر آن شده­اند تا در زمینه­ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).

مدیریت استعداد فرایندی است که به طور جدی در دهه­ی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در دهه­ی 1997 واژه­ی جنگ استعداد­ها برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی­های شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان). پیش از آن در سال 1996 تولگان^[11] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعداد­های نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینه­ها شده است. انقلابی که استعداد­گر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387: 21).

3- 3- 2- تعاریف مدیریت استعداد

از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی یاد می­شود. علی­رغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از روند­ها در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پرده­ای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسه­ی معتبر CIPD^[12] انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیت­های مدیریت استعداد بودند. با این حال موسسه­ی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای، 1388: 22).

لوئیس و هکمن^[13])2006) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتاب­ها و مجلات حرفه­ای و دانشگاهی متوجه­ی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند. آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه­ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای این واژه پیدا نمودند. در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم­افزار­های مربوطه و با هدف اجرا در کلیه­ی سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرایند منابع انسانی در حیطه­ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه­ریزی نیروی کار است.

مفهوم سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید (همان: 23).

کارت رایت مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف کرده است. وی همچنین بیان می­کند که به ویژه مدیریت استعداد یک فرایند کسب و کار است که به صورت نظام­مند شکاف بین استعداد­های فعلی سازمان و استعداد­های مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالش­های کسب و کار جاری و آتی سازمان را پوشش می­دهد (کارت رایت، 1387).

متسو^[14] (2010) معتقد است، مدیریت استعداد با برنامه­ریزی موفقیت یا مدیریت موفقیت اشتباه گرفته می­شود. به نظر می­رسد که مفهوم مدیریت استعداد از همپوشانی دو مفهوم برنامه­ریزی موفقیت و مدیریت موفقیت ایجاد می­شود. معمولا اصطلاح مدیریت استعداد برای تاکید بر استراتژی­های استخدام، بکارگیری و توسعه­ی استعداد­هایی کاربرد دارد که از لحاظ استراتژیک برای آینده سازمان اهمیت دارند.

بنت^[15] (2009) مدیریت استعداد را این گونه شرح می­دهد: استخدام، گزینش، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه افرادی که به نظر می­رسد دارای پتانسیل­های زیادی برای عملکرد مطلوب هستند. مدیریت استعداد مدلی برای مدیریت پرسنل است. مدیریت استعداد توجه خود را روی استعداد­ها و توانایی­های شخصی هر فرد و پتانسیل­های وی برای پذیرفتن نقش­های مدیریتی مهم در سازمان متمرکز می­کند. همچنین به این نکته هم توجه می­کند که یک فرد خاص تا چه حد می­تواند در موفقیت سازمان نقش داشته باشد و کمک کند (بارباچ و روبله^[16]، 2010).

بلس^[17] در سال 2007 بیان نمود، مدیریت استعداد می­تواند به عنوان فرایند و فرصتی اضافی تعریف شود که در اختیار افرادی از سازمان که مستعد هستند قرار می­گیرد. صنعت­هایی مثل مشاوره و سایر خدمات حرفه­ای به وسیله افرادی که استخدام و حفظ می­کنند، پا­بر­جا می­مانند یا افت می­کنند و نیازشان به استعداد همواره پا­بر­جاست، زیرا از این طریق افرادی با توانایی­های بالقوه بالا را در سازمانشان گرد هم می­آوردند (بابیو و رودریگزد^[18]، 2010).

مدیریت استعداد عبارت است از تشخیص، توسعه و جا­به­جایی شغلی کارکنان و رهبران داخل سازمان، به منظور نگهداری بهتر استعداد­های کلیدی و آماده کردن رهبران از طریق افزایش دانش و مهارت­های میان وظیفه­ای آنان (گای، 1388).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل