نظام پاداش و ارزيابي عملکرد

به جبران خدماتي كه فرد در سازمان متحمل می شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رویه ها و روش هاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در بر می گیرد و سيستمي است كه بر اساس موازين وشيو ههاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب به كارشان به آ نها می دهد. سيستم پاداش بايد كارا و اثربخش باشد به عبارت ديگر تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد.به عنوان اولين قدم در اين راستا سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش، مشروط به عملكرد موثر باشد .منظور از عملكرد موثر عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان باشد.تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان كارساز است (سعادت،78:1379).

روانشناسان رفتارگرا از جمله نخستين کساني بودند که در عرصه روانشناسي علمي، سر انگشت اشاره خويش را بر حفظ، ايجاد و تداوم رفتار، پيامدها و نتايج آن، معطوف نمودند. اگر چه استفاده از پيامدهاي رفتار نظير تشويق و تنبيه به منظور تغيير، کاهش و افزايش رفتار از ديرباز مورد توجّه انسان بوده است، امّا پژوهش های علمي و پردامنه در اين زمينه به سا لهاي اخير باز می گردد.(سلطانی،89:1383)

يک نظام پاداش را مي توان بر مبناي انواع انگيزاننده هاي سازمان، معيارهاي پرداخت پاداش و فرايند توزيع پاداش تعريف نمود. نظام پاداش با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتي با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف ديگر ارزشها و هنجارهاي يک سازمان، رابطه سازمان و اعضاي خود رامشخص می سازد.در مجموع بايد گفت که نظام پاداش سازما نهاي نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش،معيار و ترکيب آن با هم متفاوت مي باشد. بنابراين در نظام پاداش سازما نهاي نوآور که در آنها نوآوري نهادي شده است، پاداش کافي براي حمايت کليه افراد شايسته نوآور وجود دارد. معيار چنين نظام پاداشي بر اساس ريسک و پرداخت پاداش از قابليت انعطاف برخوردار است. (سلطاني، 52:1380)

راهبرد پاداش میتواند نقش مهمي در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد اگر، اين راهبرد موجب انسجام و يکپارچگي فرايندها و نظا مهاي پاداش با راهبرد کليدي رشد و بهبود عملکرد شود در زير به مواردي چند اشاره می شود:

موجب تقويت ارزش هاي سازمان شود به خصوص ارزشهايي چون خلاقيت، کار گروهي، انعطا ف پذيري، کيفيت و خدمات مشتري.

فرهنگ و سبک مديريتي حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.

رفتار مطلوب را در تمامي سطوح ترغيب و حمايت کند و اين کار را از طريق نشان دادن رفتارهاي مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملي سازد.

آستانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهاي مورد نياز سازمان را فراهم کند.

به سازمان امکان بدهد در قبال پولي که به عنوان پاداش ميپردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ، 49:1381).

2-4.ويژگى‌هاى حقوق و دستمزد

تعيين ميزان حقوق يا دست‌مزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهم‌ترين جنبه‌هاى مديريت منابع انسانى است؛

زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دست‌مزد، بخشى از آن را تشكيل مى‌دهد) تأثير بسزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد.

ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگين‌ترين هزينه‌هايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دست مزدی‌كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سياست‌ها و خط مشى‌هاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‌چنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست مزد بايد به گونه‌اى طراحى شود كه از اين ويژگى‌ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد. ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به هم‌بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايى‌ها و مهارت‌هاى كاركنان متناسب باشد، به گونه‌اى كه در برابر حقوق و دست‌مزدى كه پرداخت مى‌شود، بيش‌ترين بازدهى به دست آيد.

سازمان را قادر سازد كه با سازمان‌هاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دست‌مزد، در مقايسه با نظام حقوق و دست‌مزد سازمان‌هاى مشابه، بهتر يا دست‌كم داراى همان جذابيت‌ها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.

منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دست‌مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يكسان باشد. بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دست‌مزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است. (کاظمی،30:1380)

2-5.مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

ويژگى‌هايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيده‌اى با يكديگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دست‌مزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديه‌ها و تشكل‌هاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام طراحى نظام حقوق و دست‌مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى اين قبيل عوامل، مسؤولان سازمان مى‌توانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دست‌مزد هر يك از افراد شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مى‌شود:

1. تجزيه و تحليل شغل

مشخص مى‌كند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارت‌ها، دانش و توانايى‌هايى لازم است.

2. شرح شغل

آشكار كننده ماهيت و ويژگى‌هاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با ديگر مشاغل و شرايط كار).

3. ارزش‌يابى شغل

ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مى‌تواند نشانه‌هايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دست‌مزد باشد. اين قبيل مسائل، به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مى‌شود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى‌ها و مسؤويت‌هاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يك‌سان، بعضى افراد، بيش‌تر از ديگران حقوق يا دست‌مزد دريافت مى‌كنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دست‌مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل