مفهوم فرهنگ‌سازمانی
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ‌سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت‌گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد منجمله موارد ذیل می‌باشد (رحیم‌نیا و علیزاده، 1388):
- اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی‌شدن سازمان‌ها و کسب‌وکارها می‌باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این‌گونه سازمان‌ها، بحث روز بوده است؛
- ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می‌توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست؛
- ثالثاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت‌های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به‌راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند؛ و
- و همچنین، از دلایل دیگر می‌توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به‌مثابه یک رقیب قابل‌توجه و مهم در برابر آمریکا که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت‌های فرهنگی بین دو کشور دانسته‌اند.
یکی از ابعاد فرهنگ، جنبه سازمانی آن است. جنبه سازمانی یک فرهنگ عبارت است از آداب‌ورسوم، عرف‌ها، قوانین، مقررات و شیوه‌نامه‌هایی که انتظار می‌رود اعضای یک سازمان هنگام فعالیت روزانه آن را رعایت کنند (درگاهی و همکاران، 1389). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک کرده تا درباره مواردی سوای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است (کاویانی، 1390). ازاین‌رو فرهنگ‌سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده که هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می‌نهد (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ راه تازه‌ای برای پی بردن به زندگی سازمانی به شمار می‌رود. ازاین‌رو مدیر خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ است. هم‌اکنون که بهبود نظام‌های سازمانی کانون موردتوجه می‌باشد، فرهنگ‌سازمانی نیز به‌عنوان سرچشمه همه توانایی‌ها و ناتوانی‌های سازمان قرارگرفته است. اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونی‌های دلپسند و پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونی‌های سراسری سازمان سازگار آید. به‌عبارت‌دیگر کامیابی یا شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن‌ها جستجو کرد. باآنکه فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می‌گذارد، ولی باید همواره توجه داشت که میان باورهای بنیادی و آرزوهای مدیریت بلندپایه و باورها و هنجارهای روزانه کارکنان یک جدایی آشکار وجود دارد. تنها زمانی که درباره باورها و ارزش‌های مدیریت بالای سازمان از سوی کارکنان رده پایین سازمان نیز پیوند استوار پدید آید، آنگاه می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی توانمندی باور داشت. دستیابی به توانمندی فرهنگ‌سازمانی به پدید آوردن و پایدار ماندن پیوند روانی و تعهد افراد به ارزش‌های سازمان وابسته است (فیض‌پور و همکاران، 1389).
هرگونه برنامه‌ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می‌گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. بنابراین رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می‌آورند. در ذیل به این عوامل اشاره‌شده است (اسفندیار سعادت، 1375).:
- آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می‌شود؛
- کلمات، کنایات، اشارات و به‌طورکلی "زبان" خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل‌فهم است؛
- موضع‌گیری‌ها، نگرش‌ها، طرز فکرها و ذهنیت‌های جمعی به‌خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک‌تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن‌ها حاکم است؛ و
- وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی‌اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می‌شود.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. خرده‌فرهنگ‌ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، 1386).
فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ها را دیکته می‌کند (فاتحی، 1375). فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان به‌اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ‌سازمانی به‌سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ‌سازمانی نمی‌توان موفقیت برنامه‌های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ‌سازمانی به نظر ناملموس می‌رسد، اما بسیار مؤثر و قوی است، به‌طوری‌که می‌تواند به‌صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به‌صورت نیرویی در پس‌زمینه سازمان عمل می‌کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی‌شان برای تحقق هدف‌های سازمانی، به کار برند. فرهنگ‌سازمانی در این مفهوم می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد به‌شرط آنکه استراتژی‌ها را حمایت کند و به نحو شایسته‌ای در جهت چالش‌های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ‌سازمانی با این شرط، وظیفه‌ای دشوار اما مهم است (ایران‌نژاد پاریزی، 1381). فرهنگ‌سازمانی درواقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ‌سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند به عملکرد فرهنگ‌سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش‌های گوناگون سازمان تقسیم می‌شود.
فرهنگ‌سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1387):
1. ارتباط قوی بین فرهنگ‌سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده‌شده است؛
2. فرهنگ‌سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند؛
3. فرهنگ‌سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد؛
4. فرهنگ‌سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می‌آورد؛ و
5. فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک کنترل‌کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند.
امروزه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده‌ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به‌عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می‌دارد (درگاهی و همکاران، 1389).
فرهنگ‌سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه‌یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ‌سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ‌سازمانی تا جایی است که صاحب‌نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به‌عبارت‌دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. درواقع فرهنگ‌سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت‌ها شکل می‌بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می‌شود (احمدی و الوند، 1389).
بعضی از دانشمندان و مشاوران، مانند پیتر دراکر[1]، نگران این هستند که توجه به فرهنگ‌سازمانی به‌صورت سرگرمی نوظهور مدیریت درآمده باشد. در طرف دیگر مسئله، بسیاری از دیگر اندیشمندان نظیر شاین، ترنس دیل[2]و آلن کندی[3] و رالف کیلمن[4]هستند، که فرهنگ را یک قسمت ضروری از موفقیت سازمان می‌دانند. اگرچه فرهنگ تنها مؤلفه تعیین‌کننده در امورات سازمان نیست، منتهی نفوذ مؤثری بر روی آنچه انجام می‌شود، دارد. فرهنگ‌های قوی نفوذ آشکاری بر روی رفتار اعضای سازمانی دارند. آن‌ها افراد را متعهد و تقویت می‌کنند تا کارهایی را برای یکدیگر و با همکاری یکدیگر انجام دهند که هدف‌های سازمانی را به بهترین وجه تأمین کند. رفتارهای غیر عملکردی تشویق نمی‌شود. وقتی فرهنگ‌های قوی اثرات مطلوب داشته باشند، رفتارهای عملکردی به‌صورت قاعده درمی‌آیند. بهترین سازمان‌ها، فرهنگ‌های قوی دارند که آن‌ها را برای تطبیق و بهبود مستمر در همه زمینه‌های عملیاتی یاری می‌کند (ایران‌نژاد پاریزی، 1381).
1-1-2- تعریف فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ تأثیری ماندگار بر زندگی سازمانی دارد، اما کارکنان سازمان معمولاً این مهم را درنمی‌یابند. (حسن‌زاده و نصرتی،1390). فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر بوده‌اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به‌دوراز نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به‌ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‌ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است. تعاریف متعددی درباره فرهنگ‌سازمانی از دانشمندان مدیریت ارائه‌شده است:
فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد (مقیمی، 1380).
فرهنگ‌سازمانی به مجموعه‌ای از فرضیات ضمنی گفته می‌شود که به‌طور مشترک از سوی گروه پذیرفته‌شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش‌ها نسبت به شرایط و موقعیت‌های متعدد محیطی را مشخص می‌سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ‌سازمانی است: اولاً، فرهنگ‌سازمانی از طریق فرایند جامعه‌پذیری به کارمندان جدید منتقل می‌شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تأثیر می‌گذارد و نهایتاً، فرهنگ‌سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می‌شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل[5] (2001)، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان سمبل‌ها و تشریفات و افسانه‌هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش‌ها و نگرش‌هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می‌شود (ایران زاده، 1377).
فرهنگ‌سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به‌سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها و فعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).
دنیسون[6]، معتقد است که فرهنگ‌سازمانی همان ارزش‌های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می‌باشد که نقش پایه‌ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می‌کند. کریستنسن و گوردون[7]، عقیده دارند که فرهنگ‌سازمانی چیزی است که به‌صورت منحصربه‌فرد در هر سازمانی نگهداری می‌شود، فرهنگ‌سازمانی از سازگاری سازمانی شروع‌شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می‌شود. ازنقطه‌نظر سورن سن[8]، فرهنگ‌سازمانی سیستمی از ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می‌باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به‌صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از پنداشته‌ای اساسی یک سازمان معرفی می‌کند که در طول زمان، به‌وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه‌یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به‌گونه‌ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش‌های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد (حسن‌زاده و نصرتی،1390). اوچی[9](1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره‌هایی که منتقل‌کننده ارزش‌ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می‌باشد را، تعریف فرهنگ‌سازمانی برمی‌شمرد (فیض‌پور و همکاران، 1389). دنیسون، فرهنگ‌سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می‌کند (خردمند و ناظم‌زاده، 1389). درواقع فرهنگ‌سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش‌های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان‌های اجتماعی، اعضای سازمان‌ها را به هم می‌پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 50
فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
برچسب ها:
دانلود مبانی نظری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد مبانی نظری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد دانلود مبانی نظری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد فرهنگ سازمانی عملکرد