تعريف فرهنگ سازماني

اين كه فرهنگ سازماني چيست و چه ارتباطي با مفاهيم فرهنگ و مديريت دارد، ديدگاه‌هاي مختلف و گاه متضادي وجود دارد (Denison,2000,3). ادگار شاين^[1] يكي از صاحب‌نظران برجسته پژوهش و نظريه‌پردازي در باب فرهنگ سازماني در مقدمه كتاب مشهور خود «فرهنگ سازماني و رهبري» مي‌گويد: «فرهنگ سازماني مفهومي است كه به دشواري مي‌توان آنرا تعريف كرد، به سختي مي‌توان آن را تجزيه و تحليل و اندازه‌گيري نمود و به سختي مي‌توان آن را مديريت كرد» (schien,1992,6).

همچنين برخي ديگر از صاحب‌نظران فرهنگ را يكي از عوامل مديريتي مي‌دانند كه «بيش از ساير عوامل مورد غفلت قرار گرفته است … و شايد بخشي از اين غفلت ناشي از دشوار بودن درك و پذيرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مديري كه در درياي تجارت بين‌المللي غوطه‌ور مي‌شود تنها نبايد مراقب امواج دريا باشد، بلكه بايد بتواند عمق و قدرت اين گرداب زير ‌آبي (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد كند. اگر در انجام اين مهم موفق نشود، حيات شركت يا مجموعه تحت مديريت او به خطر خواهد افتاد (اشنايدر و بارسو، 1379،3).

فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعي ناخودآگاه و مفروضاتي است كه ارزش‌ها، «دست ساخته‌هاي هنري^[2]» و فعاليت‌هاي سازمان‌ها به واسطه آنها هدايت مي‌شوند. به اين معنا كه گروهي از افراد در اين اعتقادات جمعي سهيم بوده و همچنين واكنش‌هاي آنان مبني بر اين كه آيا رويكرد جديد و مصنوعات ناشي از آن خوب يا بد است و اين موضوع كه آيا بي‌درنگ مورد پذيرش قرار مي‌گيرند يا موجب ترس و مقاومت مي‌شوند را هدايت مي‌نمايد. مطابق نظر شاين «واژه فرهنگ مي‌بايستي انحصاراً براي سطوح عميق‌تري از عقايد و مفروضات بنيادي كه اعضاي سازمان در ايجاد آن سهيم هستند به كار رود، موضوعي كه به صورت نيمه آگاه عمل مي‌كند و به عنوان رسم رايجي از ديد سازمان نسبت به خود و محيط اطرافش تعريف مي‌شود  (Schein,1986,84)

چنين رويكردي به فرهنگ سازماني، ما را به جاي توصيف صرف تفاوت‌هاي موجود در ارزش‌ها و مصنوعات ـ چنانكه در بعضي از راهنماهاي پژوهشي صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درك موضوعاتي از اين قبيل كه «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شكل كنوني آن مي‌پردازند و چرا رهبران دچار مشكلاتي هستند كه با آنها دست به گريبانند»، رهنمون مي‌سازد (Schein,1996,85). نقطة مقابل، اين كه در ارتباط با ماهيت مفروضات بنيادي پذيرفته شده، يافتن نمونه و تحليل دقيق و عاري از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بايستي قادر باشد فرهنگ را بر مبناي مشاهدات شخصي خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاري و گفتاري و تاريخ سازمان مورد تفسير قرار دهد.

بسياري از صاحب نظران در اين مورد اتفاق نظر دارند كه فرهنگ سازماني در حقيقت، درك يا پنداشت كلي است كه اعضاي سازمان ازآن دارند. رابينز (1381) بر اين باور است كه: (مقصود از فرهنگ سازماني سامانه­اي از استنباط مشترك است كه اعضا نصب به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي­شود.)

فرهنگ سازماني داراي شاخصه­ها و ويژگي­هايي است كه پرداختن به آن از حوصله اين بحث خارج است ليكن بصورت خلاصه مي­توان به هفت ويژگي اصلي تشكيل دهنده فرهنگ سازماني از نگاه چت­من و كال­ول (1991) اشاره نمود:

·       خلاقيت و خطرپذيري : ميزاني كه افراد تشويق مي­شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذير گردند.

·       توجه به مسائل: ميزاني كه انتظار مي­رود كاركنان بتوانند مسائل را تجزيه­ و تحليل نموده و به صورتي دقيق به امور نگاه كنند.

·       توجه به نتيجه: ميزاني كه مديريت به نتايج يا ره­آوردها توجه مي­كند نه به روش­ها و فرآيندهايي كه بايد براي دست‌يابي به اين نتيجه­ها به كار رود.

·       توجه به افراد: ميزاني كه مديريت به كاركنان اجازه مي­دهد در تصميم­گيريها مشاركت كنند و ميزاني كه مديريت درباره اثرات نتيجه تصميم­گيري بر افراد توجه مي­كند.

·       تشكيل تيم: ميزاني كه مديريت، كارها را به گونه­اي تنظيم مي­كند كه به وسيله تيم(و نه افراد) انجام شود.

·       تحول: ميزاني كه افراد داراي روح انتقاد، تحول و يا حتي جسارت هستند.(نه افراد ساده انديش و احتمالا بي­تفاوت).

·       ثبات يا پايداري: ميزاني كه سازمان در فعاليت‌هاي خود به حفظ وضع موجود(و نه رشد) تاكيد و توجه دارد.

پياده سازي موفق فرآيند مديريت دانش و دانش­آفريني در سازمان مستلزم فراهم نمودن بسترهاي فكري و فرهنگي اين امر مي­باشد .ترويج فرهنگ يگانگي و احساس تعلق افراد به سازمان و ايجاد حس اعتماد ميان آنان و فراهم سازي محيطي توام با اشتراك، انتقال و تقابل دانش علاوه بر اينكه مقاومت در برابر تغيير در كاركنان را به حداقل مي­رساند، از سرمايه مشاركت و هم فكري آنان نيز سود مي­برد. موفقيت پروژه­هاي مديريت دانش تا حدود زيادي بستگي به نوع همكاري و اشتراك دانش بين همه افراد داشته و همه افراد بايد فعالانه در گردآوري و ايجاد مضمون پروژها شركت داده شوند.

دانپورت و همكاران (1998) اظهار مي­دارد:

"اگر زمين فرهنگي پروژه مديريت دانش، حاصل­خيز نباشد، نه مقدار فناوري نه محتواي دانش نه داشتن يك مديريت پروژه خوب، هيچكدام موفقيتي دربر نخواهد داشت".

به عقيده گاندي(2004) يكي از مهمترين تواناسازهاي مديريت دانش، فرهنگ باز سازمان است كه مشوق تعامل افراد با يكديگر و تبادل نظرات و تجربيات و نقطه نظرات است و به كاركنان اجازه مي­دهد كه بدون ترس از بازخواست، صدايشان را به گوش ديگران برسانند. از ديدگاه وي، عدم وجود فرهنگ سازماني كه مشوق همكاري، اعتماد،اشتراك دانش،گوش دادن، يادگيري و خلاقيت باشد، مي­تواند مانع اصلي توسعه و بكارگيري يك پروژه موفقيت آميز مديريت دانش باشد.

يكي از مهمترين مولفه­هاي فرهنگ سازماني كه داراي نقش اساسي در پيشبرد پروژ­ه­هاي دانشي در سازمان مي­باشد، فرهنگ تسهيم و به اشتراك گذاري دانش است. تقسيم و انتشار دانش در داخل سازمان، پيش شرط حياتي براي ايجاد اطلاعات و تجاربي است كه سازمان مي­تواند از آن استفاده كند در اين امر استفاده از زبان واضح و روشن براي انتقال دانش، منظور نمودن پاداش­هايي براي به اشتراك گذاري دانش، حمايت فرهنگ سازماني از اشتراك و انتقال دانش و ... مي­تواند موثر باشد.

زماني كه در فرهنگ يك سازمان، دانش شخصي افراد، بهاي زيادي داشته و افراد بطور غريزي قدرت دانش را احساس مي­كنند، اشتراك دانش با ديگران، در اصل،اشتراك قدرت است. در اين صورت مديريت دانش مي­تواند افراد را متقاعد سازد كه دانش مورد نياز را استفاده نموده و باديگران به اشتراك بگذارند.

لازمه ايجاد فرهنگ دانش اشتراكي، توجيه و متقاعد نمودن افراد، ارائه آموزش­هاي لازم، پاداش دادن به اشتراك گذاري دانش و در پيش گرفتن سياست سازماني مشخص جهت جلوگيري از انباشت آن و نيز گوشزد نمودن منابع سرشاري است كه از اين رهگذر عايد سازمان و افراد مي­گردد.

لذا سوال اساسي در اين بخش، اين است كه چگونه مي­توان اشتراك گذاري دانش را تسهيل نمود.

ترويج فرهنگ تسهيم دانش در بسياري از شركت‌هاي معتبر به عنوان سنگ بناي اصلي و اولويت نخست آنان درآمده است و اين سازمان‌ها اصولي را در اين راستا تدوين نموده­اند.

از جمله يكي از اصول پنج‌گانه كميسيون خدمات عمومي در اروپا اين است كه دانش، اطلاعات و داده بايد به اشتراك گذاشته شود(لي بو ويتز و چن، 2003) در اين اصل آمده است :

·       اشتراك‌گذاري دانش مي­بايست پاداش داده شود. ما بايد محيطي ايجاد نماييم كه مردم با كمال آزادي آنچه را مي­دانند، پراكنده نموده و دانش را از همكاران طلب نمايند.

·       انجام ارزيابي افراد بايد به ميزان همكاري شخص در توليد، ارزيابي و انتقال دانش مرتبط باشد.

·       دانش، در دسترس تمامي كاركنان خواهد بود به جز در مواردي كه دليلي بر پوشيده داشتن و حيطه‌بندي وجود داشته باشد.

·       دانش ما بايد به اشتراك گذاشته شود تا پشتيباني كننده همكاري با ساير بخش‌ها و سطوح دولتي باشد.

·       ما فرآيندهايي را پي ريزي كرده و ابزاري را به خدمت خواهيم گرفت كه مارا قادر به ثبت و اشتراك‌گذاري دانش به منظور حمايت از همكاري­هاي متقابل‌مان نمايد.

با توجه به نقش كليدي فرهنگ اشاعه دانش در يك سازمان، پيش­بيني ساز و كارهايي جهت تحقق اين مهم، ضروريست. از ديدگاه محققاني نظير لي بو ويتز(2000)، مهارتهاي اشتراك گذاري دانش مي­بايد شامل موارد زير باشد:

·       توسعه موارد جديدي از روابط همكار- همكار

·       ميزان استفاده مجدد از دانش.

·       تعداد مفاهيم كليدي كه از تبديل دانش ضمني به دانش سريح بدست مي­آيد.

·       تعداد ايده­هاي جديدي كه منجر به توليد محصول يا خدمت جديدي مي­گردد.

·       بهترين شيوه­هايي كه جهت ايجاد ارزش افزوده بكار گرفته مي­شود.

·       تعداد كارآموزاني كه خود مربي بوده و ميزان موفقيت آنان در ميل به بلوغ سازماني موثر بوده است.

بانك جهاني نيز شاخص­هاي يادگيري و اشتراك گذاري دانش خود را به شرح زير برشمرده است (لي بو ويتز و كارول،2003) :

·       طرح ايده­هاي جديد و ادامه يادگيري

·       تسهيم دانش.

·       يادگيري از ديگران.

·       بكارگيري دانش در فعاليتهاي روزانه.

·       مشاركت در زمينه يادگيري و اشتراك گذاري دانش.

·       با در نظر داشتن اهميت كليدي فرهنگ اشتراك گذاري دانش در سازمان، توجه به موانع تحقق چنين امري نيز درخور توجه است. ادل و گري سان (2001) اظهار مي‌دارند كه افراد غالبا به دلايل زير از اشتراك دانش امتناع مي­ورزند :

·       مشغله فراوان.

·       نمي­خواهند با اشتراك دانش، مسئوليت­هاي اضافي براي خود درست كنند و در پروژه­هايي كه در راستاي توانايي­ها و علايق آنان نيست درگير شوند.

·       احساس مي­كنند كه اشتراك دانش مانع موفقيت شخصي آن‌هاست.

·       در بحث‌هاي ورودي احساس رعب دارند كه از قافله جدا بمانند و فكر مي­كنند كه چيزي براي همكاري ندارند.

·       به دانش ديگران و اينكه آنان نيز در دانش افراد سهيم خواهند شد اعتمادي ندارند.

·       اگر نظراتشان به سخره، يا ناديده گرفته شود و يا از نظراتشان انتقاد شود، احساس مي­كنند همكاريشان تنبيه و يا تهديدي براي آن‌هاست.

·       با مديران و تصميم گيرندگاني كار مي­كنند كه اطلاعات را از آنان مخفي مي­كنند لذا مي­توان گفت در سازماني كه خواستار بهره‌گيري از مزاياي مديريت دانش است توجه ويژه به مولفه­هاي فرهنگي سازماني، به نحوي كه اشتراك‌گذاري دانش را در ميان كاركنان و سطوح مختلف سازماني، تبليغ و تسهيل نمايد، ضرورتي اجتناب ناپذير محسوب مي­گردد. (حسنوي، 1391 : 61)

1-4-     ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازماني

در پاسخ به اين سوال كه چرا به درك فرهنگ نيازمنديم دست كم چهار دليل قابل ذكر است:

الف - تجزيه و تحليل فرهنگ موجب نماياندن پويائي خرده فرهنگ‌هاي درون سازمان مي‌شود.

يكي از دلايل اصلي افزايش علاقمندي به فرهنگ، آن است كه نه تنها اين مفهوم با تحليل سطوح سازماني ارتباط پيدا كرده، بلكه همچنين هدفش درك هر آن چيزي است كه هنگام كار با گروه‌هاي حرفه‌اي و خرده فرهنگ‌هاي مختلف با يكديگر در درون سازمان اتفاق مي‌افتد. براي مثال، اين روزها، بيشتر شركت‌ها تلاش مي‌كنند فرايند طراحي، توليد و تحويل محصولات جديد را به مشتريان با سرعت بيشتري به انجام برسانند. آنها بيش از پيش دريافته‌اند كه همكاري بخش‌هاي بازاريابي، مهندسي، توليد، توزيع و گروه‌هاي فروش نيازمند عزمي راسخ^[3]، مراقبت بيشتر و مشوق‌هاي مديريتي كمتر است. براي دستيابي به هدف مورد نظر، به درك خرده‌فرهنگ‌هاي مرتبط با هر يك از اين وظائف و طرح فرايندهاي بين‌گروهي نياز است، زيرا امكان برقراري ارتباط و تشريك مساعي ميان آنها را حتي در مرزهاي مستحكم خرده‌فرهنگي فراهم مي‌سازد.  

تعداد صفحات: 74

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل