فرسودگی شغلی

هرچند "مسلچ و پاينز" در توسعه مفهوم فرسودگي شغلي نقش مؤثري داشته اند، ولي اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 70 ميلادي توسط "هربرت فرويدنبرگر" بيان شد فرسودگي شغلي واژه نسبتاً جديدي است كه از آن براي توصيف پاسخ هاي انسان درحين كار در برابر استرس هاي تجربه شده استفاده م يشود و شامل واكنش هاي رواني است كه افراد هنگام روبه رو شدن با استرس هاي شغلي از خود نشان مي دهند . فرسودگي شغلي پيامدي از فشار شغلي دايم و مكرر بوده و به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي شود؛ به طوري كه شخص احساس كسالت باري نسبت به شغل خود پيدا مي كند، به عبارت ديگر شخص به علت عوامل دروني و بيروني كه در محيط كارش وجود دارد احساس فشار مي كند و اين فشار، در نهايت به احساس فرسودگي تبديل مي شود و در اين وضعيت احساس كاهش انرژي رخ م يدهد. فرسودگي شغلي مرحل هاي از خستگي و نااميدي است و زماني ب هوجود مي آيد كه فرد نتواند بر اهداف زندگي و اهداف كاري خود فايق آيد تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصراً درآمريكا مطالعه مي شد ولي كم كم توجه كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس نيز به اين پديده جلب شد. سپس مقالات و كتا بها به زبان هاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم سال 1980 ابزارهاي پژوهش به ويژه پرس شنامه "مسلچ" به زبان هاي فرانسوي، آلماني، هندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بي نفرهنگي آغاز شده است . به طور كلي مطالعات فرسودگي شغلي به دو مرحله قابل تقسيم بندي هستند؛ در مرحله نخست فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي مطرح و از طريق مشاهدات ميداني مفهوم

سازي شد كه در اين مرحله بيشترين تأكيد بر توصيف هاي باليني فرسودگي شغلي بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگي شغلي نيز شامل پژوهش هاي تجربي و نظام مند، به ويژه ارزيابي اين پديده در جوامع آماري مختلف بود. در واقع پس از اين دو مرحله بود كه نظريه ها رشد يافته و مفهوم فرسودگي شغلي توسعه پيدا كرد

فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است.

بر اساس نظر مالازک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسان و یاری دهنده گان نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرستاران مشاهده می شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه مشاغل می باشد .

كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند .

با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد . پاول به نقل از( مقدم و طباطبايي ; 1385 )

ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي شغلي سوق مي دهد . راس و آلتماير ، به نقل از(مقدم و طباطبايی ;1385 )

فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايی ;   1385 )

فرسودگي شغلي عبارت است از حالت تحليل و تهي شدگى قواي فيزيكى، عاطفى كه وجه مشخصه آن، همانا، نقصان و فروكشى قواى فيزيكى، ضعف مزمن، تحليل بنيه، احساس تنه ائى و نوميدى، دريافت و برداش ت هاى منفى درباره خويشتن، بيهو د هانگارى، نگرش منفى نسبت به كار و فعاليت، زندگي و اطرافيان است . همچنين، پوچ گرائى، احساس بي اجر و پاداش ماندن حاصل زحمات، عقيم ماندن انتظارات مربوط به تشويش وتق دير، بيگانگى با محصول تلا ش ها وكوشش هاى خو يش و ناآگاهى از داوري ها و تلقيات ديگران درباره اين كوش شها، عوامل توأمان اين عارضه را تشكيل ميدهند.)فقیهه; 1376)

ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي با سه بعد مشخص مي كند . خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني مي باشد . دگرگوني شخصيت كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد . فقدان كار آيي كه شامل احساس سودمندي و كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد ،كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد. ، نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگي شغلي است . (ماسلاچ ;2001 )

بر اساس يافته هاي تحقيقات مختلف دربارة رابطه و هم نشيني مؤلفه هاي مختلف فرسودگي شغلي در جمعيت هاي متفاوت، ماسلاچ و جكسون تأكيد مي كنند كه فرسودگي شغلي هرگز نبايد ب هصورت يك مفهوم تك بعدي تصور شود بلكه فرسودگي شغلي بايد سازه اي چند بعدي و متشكل از سه زيرسازه ي فرسودگي عاطفي، ته يشدن از ويژگي هاي شخصيتي و كاهش احساس موفقيت فردي به شمار رود كه اگرچه در آن زيرسازه ها يا مؤلفه ها به لحاظ مفهومي از يكديگر تفكيك مي شوند اما ب هلحاظ تجربي با يكديگر مرتبط اند.

نيز در مطالعه اي كه بر روي 480 ضابط قضايي استراليايي انجام داده است، ساختاري 5 عاملي براي فرسودگي شغلي گزارش كرده است كه خود گوياي ماهيت چندبعدي اين سازه است. بررسي هر گويه در پرسش نامه و تحليل عاملي تأييدي، نشان داده است كه فرسودگي عاطفي و كاهش احساس موفقيت فردي هر يك به دو زير سازه تقسيم شده اند، در حالي كه تهي شدن از شخصيت به صورت يك سازه جداگانه باقي مانده است.

فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است. . (کیانی و همکاران ;1390).

 علل ایجاد فرسودگی شغلی

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. تحت چنین شرایطی ، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از فرسودگی کار محسوب می شود به همین ترتیب ، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند.

طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری ، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند . لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری می تواند مؤثر واقع شود.

عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز :

1-ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

2-سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد

3-شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )

4-سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان

5-ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان

6-بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . )

7-عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی

8-مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان

9-ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود

10- قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند .

11- واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیتها

12- گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند

13- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند

14- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

15- فقدان امکانات مناسب و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود

16- عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط

17- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان

18- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان .

برخی محققان بر این باورند که که فرسودگی های شغلی منجر به نگرش های کاری منفی و رفتارهای غیرمعقول مشتریان، کارکنان و سازمان می گردد.

در تحقیق دیگری به تاثیر منفی اجرای وظایف پرداخته شده است. همچنین نتایج تحقیق دیگری حاکی از تاثیر منفی خستگی های روحی، تخریب شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بر اجرای وظایف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است که خستگی های روحی یک پیشگیری مهمی در OCBاست .

نشانه هاي فرسودگي شغلي

علايم اين مشكل به شرح زير مي باشد :

جسماني : خستگي ، اختلال در خواب ، سردرد .

رواني : خشم ، تحريك پذيري ، افسردگي ، عدم اعتماد .

اجتماعي : قطع ارتباط به مدت طولاني ، گوشه گيري يا درگيري با ديگران .

 هرشن سن و بي پاور( 1994 ) به نقل از (راحله دادمهر ;13989)

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل