يادگيري سازماني

واژة «يادگيري سازماني» اغلب با واژة «سازمان يادگيرنده» به جاي هم به کار مي‌روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي‌کند: يادگيري سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق مي‌افتد، به کار مي‌رود؛ در حالي که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره دارد که يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه ساده‌اي بين اين دو وجود دارد، يک سازمان يادگيرنده سازماني است که در يادگيري بخوبي عمل مي‌کند. تفاوت مهمتر، تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط با کساني است که از آنها استفاده مي‌کنند. بطور خلاصه فرايند يادگيري سازماني شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي‌شود و به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي‌شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك درميان همه كاركنان است. هدف اوليه هر برنامه يادگيري در سازمانها حمايت از كسب اهداف راهبردهاي تجاري و بهبود عملكرد است. به عبارت ديگر، نقطه شروع براي مديريت دانش، فهم اهداف موجود سازمانهاست. اخيراً مك كنسي تحقيقي را پيرامون 40 شركت در امريكا، اروپا و ژاپن انجام داده است كه نتايج آن حاكي از اين است كه اغلب تفكر اجراي مديريت دانش و پروژه‌هاي يادگيري سازماني اموري هستند كه سازمانهاي امروزي دست به گريبان آن هستند. بيشتر پروژه‌هاي مديريت دانش با شكست روبرو مي‌شوند كه دليل آن ترس شركتها از روند يادگيري سازماني است كه آينده‌اي مبهم دارند. به منظور موفقيت در مديريت دانش نبايد مديريت دانش محور را به عنوان فرايند پايان‌پذير در نظر گرفت، بلكه بايد آن را به عنوان نيروي كسب اهداف واقعي تجاري به منظور بهبود عملكرد مستمر سازماني در نظر داشت (حبيبي، 1392).

راهبردهاي دانايي و نوآوريهاي مديريت دانش امور مستقلي هستند و به استراتژيهاي رقابتي ارتباطي ندارند. اين امور به نتايجي منجر خواهند شد كه به صورت مرحله‌اي در نظر گرفته مي‌شوند و مراحل آن عبارتند از توانايي بنيادي شناخت دانايي در جهت عملكرد سازماني، رهبري دانايي محور، برنامه‌ريزي دانايي محور، شناخت شكافهاي دانايي و دانش، تعريف و به كاربردن نوآوريها در بر طرف ساختن اين شكافها. گريس آرجريس و دونالد شون يادگيري سازماني را فرايند بازيابي ( كشف) و اصلاح خطاها. بعبارتي فرآيند اصلاح فعاليتها از ميان ادراك و دانش بهتر مي‌باشد. گر چه بحث بر سر اهميت يادگيري سازماني طي دهة اخير توسعه يافته است، اما اين موضوع مفهومي جديد نيست. آرگريس بيش از چهل سال است که در مورد آن مباحثي مطرح ساخته است. اما به هرحال شکي نيست که علاقه به مفهوم يادگيري سازماني يا سازمان يادگيرنده به طور قابل ملاحظه‌اي از دهة19990 افزايش يافت (طاهري، 40، 1386).

موضوع يادگيري سازماني به سرعت در سازمانها و ادبيات كسب و كار، اهميت پيدا كرده است. اگر چه به نظر مي‌رسد در حال حاضر سازمانها تلاش مي‌كنند تا به مسائل اساسي مانند رقابت جهاني، يشرفتهاي سريع فناوري، بازارهاي فشرده كار و تغيير ويژگيهاي جمعيتي جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودي نگران كننده باشد. پس چگونه سازمانها، ذخيره‌هاي عظيم و فزاينده داده‌ها و اطلاعاتي را كه مولد هستند، مديريت كنند؟ ما در پشت ترافيك پست الكترونيك و همچنين زيــر فشار كارهاي سنگين‌تر غرق شده‌ايم و در حـــال مبارزه با شيوة زندگي آشفته‌تري هستيم. به دليل نداشتن تصوير بهتر از زندگي و آنچه كه واقعاً براي ما مهم است، زيان مي‌بينيم. فناوري ابزار شگفت‌انگيزي است كه به ما كمك مي‌كند تا در كارمان مؤثرتر باشيم و زندگي خود را راحت‌تر اداره كنيم. اما همچنان خطر جابجايي فناوري، از ابزار به ارباب وجود دارد: كدام يك به ديگري خدمت مي‌كند؟ (حكمت، 1392).

 مفاهيم و تعاريف يادگيري سازماني

يادگيري سازماني فرايندي است پويا كه سازمان را قادر مي‌سازد تا به سرعت با تغيير سازگاري يابد. اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي‌شود و به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي‌شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك درميان همه كاركنان است. يادگيري سازماني به عنـــوان يك عامل نجات‌بخش ظهور كرده و مي‌تواند موفقيت سازمانها را تضمين كند. هزاران شركت مشاوره در سرتاسر آمريكا، براي اداره «سرمايه‌هاي دانش» و «سرمايه‌هاي فكري» سازمانها، «راهكار» ارائــه مي‌دهند. اين راهكارها، به گونه‌اي ثابت، جهت‌گيري تكنولوژيك دارند. اما آنچه فراموش شده است بعد انساني مسئله است. مديريت موازي با مديريت دانش، همان يادگيري سازماني است. در مفهوم سنتي انجمن منابع انساني، يادگيري سازماني، به دليل فقدان ساختار از سوي مديريت دانش، مورد انتقاد قرار گرفته است. مديريت دانش، ابتدا از مديريت اطلاعات، فناوري اطلاعات، بازاريابي و مالي نشأت گرفته است و ازسوي انجمن منابع انساني، خيلي تكنولوژيك در نظرگرفته مي‌شود. داونپورت و پروساك^[1] (1998) در كتاب خودشان «دانش عملي»، توضيح مي‌دهند كه اگر سازمانها با تمركز بر روي يــــادگيري سازماني، به مديريت دانش نزديك شوند، بسيار مطلوب خواهد شد. آنها به يك نكته مهم به وسيله نوناكا و تاكوچي (شركت توليد دانش، 1995) تأكيد مي‌كنند: «... تركيب افراد، با تجربه و دانش متفاوت، يكي از شـــرايط ضروري براي خلق دانايي است» (بابايي، 19، 1383). دو مؤلفه‌اي که واقعاً به نظر مي‌رسد باعث شده‌اند يادگيري سازماني مورد توجه قرار گيرد عبارتند از:

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل