توانمند سازی

در طول دو دهه گذشته تحوّلات گسترده ای در تفکّر محققان و صاحب نظران مفاهیم سازمانی به وجود آمده است. اکثر تحقیقات بر روی طراحی سیستم های منابع انسانی متمرکز شده است. منابع انسانی از باارزش ترین و کمیاب ترین منایع انسانی می باشد. توجّه به این منبع عظیم سازمانی باعث حفظ حیات سازمان و افزایش کارایی و اثر بخشي آن می شود. سازمان های امروزی بدلیل رقابت جهانی و محیط کاری پویا نیاز به سرمایه های انسانی کیفی داشته تا بتوانند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر پویای کنونی را هر چه بیشتر سازند. توانمند سازی محرک این محیط کاری در حال رشد است.(منوّریان،1386،ص192)

   توانمند سازی به مدیران مشتاق تحوّل اساسی در سازمان این امکان را می دهد تا از مهارت ،               تجربه و انگیزه همه افراد سازمای بهره برداری نمایند. آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه                  اقتصادی اجتماعی یک جامعه و سازمان را تعیین می کند توانمند سازی منابع انسانی آن کشور است نه سرمایه یا منایع دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه را متراکم می سازند و از منابع طبیعي بهره برداری می کنند و سازمان های اداری، اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و باعث پیشرفت و توسعه می شوند.

2-2-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی

واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد^[2] ، قدرتمند شدن، مجوّز دادن، ارائه قدرت و توانا ساختن^[3] تعریف شده است.

مفهوم توانمند سازی کارکنان کانونی برای تحقیقات و فعّالیّت های منابع انسانی برای سالیان متمادی بوده است. هنوز بحث هایی در خصوص معنای لغوی توانمندی وجود دارد ولی با این حال آن را ادارکی بیان می کنند که یک کارمند دارد.

تعاریف توانمندی فاقد مجموعه ای مقبول و سازگار در خصوص مؤلّفه های مهم کاربردی در فرایند توانمند شدن هستند. معنای توانمندی مورد مذاكرات بسیاری قرار گرفته ، درعین حال مفهوم به درستی تعریف نشده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران به ندرت توانمندسازی به طور واضح تعریف شده و همواره این موضوع به صورت بدیع به کار رفته است . یکی از دلایل احتمالی این عدم شفافیّت تمایل به پیوستن توانمندسازی به برنامه های مدیریتی مانند : مهندسی مجدّد فرآیند کار^[4]، و مدیریت کیفیّت^[5] است.

توانمندسازی بیانگر تعدادی فعّالیّت های عرضی است، از توانمندی ساختگی^[6] تا سطح بالایی از مشارکت^[7] واقعی و واگذاری^[8] قدرت. با این حال توانمندی واقعی شامل اختیار تصمیم گیری^[9] نسبت به محتوای^[10] کار و زمینه^[11] کار می باشد (گرسلی و همکاران^[12]،2008ص13).

توانمندسازی به معنی بخشیدن است، یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس بیچارگی^[13] و یا ناامیدی^[14] خود چیره شوند و در افراد شور و شوق کار ، فعّالیّت و انگيزه درونی برای ایجاد یک وظیفه را بسیج کنیم (بلانچارد، 1378ص1).

"راندولف"^[15] با مطالعه ده مؤسسه که توانمندسازی کارکنان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمندسازی را برشمرده كه عبارتند از : تسهیم اطّلاعات^[16]، مشارکت، روشن بودن چشم انداز^[17] و مأموریت^[18] (منوّریان، 1386ص87).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتّخاذ تصمیم هایی است که بر فعّالیّت آنان تأثیرگذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را در افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی خلق نموده و به آن جامعه عمل بپوشانند (اسمیت، 1381ص7).

توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری^[19] و آزادی^[20] بیشتر جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده اصلی آ ن است که کارکنان زمانی که به آنهامسئولیّت 

های گسترده^[21] داده می شود به صورت خلّاقانه تری^[22] واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند. به آنها کمک می شود که از کار خود راضی^[23] باشند. این مسئله بر خلاف تکنیک های مدیریتی سنّتی است که مؤکّد^[24] کنترل، سلسله مراتب^[25] و سخت گیری اند (گرسلی و همکاران^[26]،2008ص32). توانمندسازی زمانی وجود دارد که افراد حس کنند بر زندگی کاری خود کنترل دارند. این حس    شامل : حس خود تعیینی (خود مختاری)^[27]، معنای شخصی^[28]، حس صلاحیت (شایستگی)^[29] و اثر^[30] ادراک شده می باشد. (هاوارد و فوستر^[31]،1999).

مهم ترین مانع در فقدان یک تعریف مشترک برای توانمندسازی باوری است که آن را یک ساختار واحد و ساده می پندارند درحالی که به شکل یک فرآیند مستمر می باشد که در محیطی پویا روی داده و شامل مؤلّفه های بسیاری است که در سطوح مختلف قابل تحليل می باشد. بیشتر فعّالیّت ها در این حوزه بر درصدی از کلّ فرآیند توانمندسازی متمرکز شده است که به هر یک به طور مجزّا می نگرد و در نتیجه یک تصویر ناقص از پویایی های این فرآیند ارائه می دهد.(رابینز^[32]،2002ص12).

"اسپریتزر" توانمندسازی را نه به عنوان نتیجه یک فرایند بلکه به عنوان مانعی که از یک جهت تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر عاملی مؤثّر در اثر بخشی سازمان عمل می کند، تعریف می نماید (اسپریتز^[33]،1995ص9).

توانمندسازی ، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان وایفای نقش مفید در سازمان است(ارستاد^[34]،1997ص13).

توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است . توانمند سازي یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایف شان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.

توانمندسازی فرایند توسعه است ، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنا ن برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند (کولام^[35]،2009ص13)

توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده ی اصلی آن است که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیّت های گسترده داده می شود به صورت خلّاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند و به آنها کمک می شود که از کار خود راضی باشند. این مساله برخلاف تکنیک های مدیریت سنّتی است که مؤکّد کنترل، سلسله مراتب و سختگیری اند(مک لاگن^[36]،1997ص76).

2-3-پیشینه تاریخی توانمند سازی

توانمند سازی در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتّی قرن ها پیش بر می گردد" آدلر"^[37] (1927) در زمینه روانشناسی انگیزه تسلط را با تأکید بر تلاش که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح نمود. "وایت"^[38] (1995) بیان نمود" انگیزه اثرگذاری" یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزهایی اتّفاق بیافتد. دیدگاه "بریهم"^[39] (1996) توانمند سازی را "واکنش روانشناختی" بمنظور تلاش برای آزادی از محدودیّت ها بیان می نماید. "هاتر"^[40] (1978) « انگیزه تبحر»را مطرح نمود که در حقیقت تلاشی برای رویارویی با چالش ها و غلبه بر آنهاست(وتن و کمرون، 1381) .کلیه این مطالعات در مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیّت دادن و برای خود ، آزادی قائل شدن، با هم شباهت دارند.

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به بعد از نهضت روابط انسانی برمی گردد که کانون توجّهات واقع شد. مسائلی مانند : دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تيم سازی، مشارکت و مدیریت کبفیّت جامع بر می گردد.

تدوین این نظریه در ابتدا با نظریه y "مک گریگور" (1960) آغاز شد. این نظریه مبنتی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهايشان مي باشد در نظریه مک گریگور مدیران دارای نگرش y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند ، ارتباطات به سمت بالا را تشویق می نمایند و بادقّت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجّه می کنند و فرصت قبول مسئولیّت های بزرگ به افراد داده می شود.

بسیاری از روشها مؤکّد بر بیانات روانشناختی^[41] یا انگیزه ای^[42] توانمند سازی ،در نظریه های انگیزه انسان و با روشهای انگیزه ای برای طراحی شغل نشان داده شده اند. برای مثال «مازلو»^[43] (1971) نیز در سلسله مراتب نیازهای خود بیان کرد که در بالاترین سطح ،افراد توسّط نیازهایی برای کار معنا دار^[44] ، مسئولیّت^[45] و انجام آنچه که ارزشمند است تحریک می شوند. به همین نحو دفاع از تقویّت شغل^[46] «هرزبرگ»^[47] (1968) بیان می کند که تنها راه برای برانگیختن کارکنان، دادن کارهای چالش برانگیز^[48] به آنهاست که بتواند مسئولیّت را در آن لحاظ کند. بسیاری از محرّک های شناسایی شده توسط مازلو فرصت هایی^[49] برای خود شکوفایی^[50] ، خود مختاری^[51]، احساسات ارزشی در ادراکات توانمند سازی و روانشناختی ریشه دارند. صلاحیّت و اثر در الگوی احتمال «وروم»^[52] (1964) وجود دارند. اهمیّت ظرفیت ذاتی شناخت معنا در تحقیقات انگیزه ای «استاو»^[53] (1976) منعکس شده است (رابینز و همکاران،2002ص50).

پیگیری این موضوع در سالهای دهه 1990 و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند ، اما علیرغم تأکید بر شکل های مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی ، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارت های اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی به ندرت نسبت به آنچه تجویر مي شود دیده می شو(وتن و کمرون، 1381ص71).

2-4-رویکردهای کلاسیک توانمند سازی

در طی دو دهه اخیر ، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار بوجود آمده است. دیدگاه اول ،بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی- ساختاری است که توانمند سازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خرد تر است و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محلّ کار است. دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی ، سیاستها ، فعّالیّت ها و واکنش افراد نسبت به آنها متمایز ساخت. هر دو دیدگاه نقش مهمّی را در توسعه نظریه توانمند سازی ایفا می کند(اسپیرتز،2008ص12).

2-5-توانمند سازی اجتماعی - ساختاری

دیدگاه اجتماعی - ساختاری توانمند سازی ریشه در نظر یه های تبادلات اجتماعی^[54] و قدرت اجتماعی دارد . نخستین تحقیقات روی مردان و زنان شرکت « کانتر » ^[55] ( 1977 ) انجام شده است . زمانی که زنان بیشتری وارد بازار کار می شوند ، بدون دسترسی آنها به ابزارهای قدرت : فرصت ها ، اطّلاعات ، حمایت اجتماعی ، دسترسی به منابع ، نمی توانستند به پیشرفت مؤفّقیّت آمیز ، دست یابند .

این تحقیق اکنون به عنوان مهمترین ارکان تحقیقات توانمند سازی ساختاری به حساب می آید . اساس این دیدگاه به تسهيم^[56] قدرت بین افراد بالا دست^[57] وزیر دست ^[58] با هدف ریزش قدرت تصمیم گیری^[59]به سطوح پایین تر سلسله مراتب سازمانی است (اسپیرتز،2008ص70).

این دیدگاه توانمند سازی اشاره به سیاستها ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی دارد که به کارکنان برای تصمیم گیری وتأثیر گذاری ^[60] در خصوص کارشان آزادی عمل ^[61] بیشتری می دهد وبه عنوان یک الگوی توزیع مجدّد^[62] قدرت نگریسته می شود که در آن تساوي قدرت ، اعتماد^[63] و همکاری^[64] ایجاد می کند. محقّقین ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی را شناسایی کرده اند که ، قدرت از طریق توسعه دانش و مهارتها ، دسترسی اطّلاعات ^[65] ، حمایت ^[66] ، منابع و مسئولیّت به عنوان موارد توانمند کننده تعریف می کنند .

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل