مفهوم تغییر:

تغییر چیست؟

«تغيير» كه از ثلاثي مجرد غير می‌آید، مفهومي نزديك به واژه هاي تفاوت،تحول، دگرگوني و تنوع دارد به عبارت ديگر تغيير يا دگرگوني اعم است از هرگونه وضعيت ثانويه اي نسبت به وضعيت اوليه يك شيء يا يك شخص. تغيير يك كلمه سحرآميز است كه براي بسياري همچون روزنه اميد می‌نماید، بدين معني كه با ايجاد تغيير، بهبودي در رويدادها، شرايط و وضع مردم پديد خواهد آمد. (اورك، درويش پور،1388،ص150) بای ( 2005) در تعریف خود از مدیریت تغییر، آن را فرآیند نوسازی مستمر جهت گیری‌ها، ساختار، قابلیت‌های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان داخلی (کلیه افراد شاغل در درون سازمان) و خارجی آن توصیف می‌کند. آرمسترانگ (2001) نیز اشاره می‌کند که مدیریت تغییر، عوامل تسهیل کننده را برای سازمان‌ها در فعالیتی‌هایشان برای تغییر فراهم می‌کند. از دیدگاه پاتن، برانک و اسمیت ( 2008) ترسیم نقشه حرکت سازمان از موقعیت کنونی به وضع مطلوب در آینده و تعیین اولویت‌ها، وظایف و مشارکت افراد در فرآیند تغییر، از جمله کارکردهای یک برنامه مدیریت تغییر است. (فدائی و ناخدا،1389،ص148)

تغییر سازمانى به طور خاص فرايندى برنامه ريزى شده و كوششى آگاهانه در جهت تقويت روش‌هایی است كه گروه‌ها، بخش‌ها يا كل سازمان بر اساس آن عمل می‌کنند. تغیير سازمانى دربردارنده دگرگونی در ساختار، شيوه انجام امور، فناورى، فرهنگ و مديريت است. سازمان‌ها تغيير می‌یابند تا مشكلى را برطرف سازند، بقاء خود را استمرار بخشند و با كيفيتى بهتر به اهداف خود جامه عمل بپوشانند. با طى كردن اين فرايند سازمان‌ها رشد و توسعه پيدا می‌کنند. (فرازجا، خادمی،1390،ص51) تغییر،فرآيند تحول و دگرگونی رفتارها، ساختارها و خط مشی‌ها، به کار بستن يک ابداع يا نوآوری در سازمان، حركت از وضعيت كنوني به وضعيت مطلوب بر اساس امكانات موجود و نيازهاي مطرح شده، تصمیمی آگاهانه در خصوص جایگزینی، تعویض، تجهیز، تهیه مواد مصرفی، اصلاح یا توسعه روش‌های اجرایی، دستورالعمل‌های کاربردی، قوانین و مقررات در ساختار سازمانی یک شرکت یا یک واحد صنعتی. (طباطبایی وهمکاران،1388،ص2) در واقع مديريت تغيير به معناي آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر مي باشد که خود نوعي تفكر براي آينده است. بر اساس تعريف مركز آموزش مديريت تغيير، اين مفهوم شامل يك رشته از ابزارها، فرآيندها و اصولي است كه جهت مديريت كردن تغييرات به منظور دستيابي به برآيندها و نتايج مورد انتظار به كار می‌رود. .(خاچیان و همکاران،1391،ص80) يك سازمان اغلب در حال حركت است، از اين رو يك عامل تغيير نيازي به نيروهاي خاص در سوق دادن آن به سمت آينده ندارد  (Joseph and Raelin,2012,p3) .طراحي‌ها (تغییر) زماني تكميل مي‌شوند كه بر اساس فعاليت‌هاي روزمره کارکنان ادغام و سازماندهي شده باشد. (Marrewijk et al,2010,p2)

تغییر در مفهوم گسترده آن،پاسخ برنامه ریزی شده یا بدونه برنامه ریزی شده با فشارها ونیروهای خارجی است .همواره عوامل فناورانه ،اقتصادی،سیاسی،اجتماعی وفشارهای رقابتی باعث گردیده تا ابعاد یا جنبه ای از سازمانها در طول دهه های مختلف تعدیل واصلاح کردند. مدیریت تغییر در نوع خود معما است:آیا واقعا می توان تغییرات را اداره کرد؟

قطعا پاسخ این سوال به نوع تغییری که از آن صحبت می شود وبه برداشت ما از مفهوم مدیریت بستگی دارد در اینجا به بررسی انواع تغییرات سازمانی ،چگونگی توانمندی تغییر و واکنش تغییر می پردازیم.

2-2-2- مفهوم تغيير، تحول و تغییر بنیادى:

مفهوم تغییر:

تغییر بدون چالش ایجاد نمی گردد،حتی اگر انتقال از شرایط بدتر به بهتر باشد(ریچارد هوکر)

هنگامی که جامعه اطلاعاتی پدیده ای جهانی شد،نیاز به تغییر اهمیت بیشتری پیدا کرد،روند تغییر محیط ها وجوامع اطلاعاتی به نحوه گسترده ای در حال گسترش است هر روزه شاهد تغییرات جدیدی در بافت سازمانی،خدماتی،انسانی و... در سازمانها هستیم.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده9،1385،21)

ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات با سرعت در جریان است ،حوادث بزرگ سیاسی دنیای اطراف ما را تغییر شکل داده است. تغییرات در جامعه باعث دگرگونی زندگی ما شده است.فناوری جدید،غیر ممکن را ممکن ساخته است.تغییرات بنیادی ما را احاطه کرده وتوانمندی مدیریت تغییر اثربخش به عنوان یک صنعت حیاتی برای مدیر موفق در سازمانهای امروزی جلوه کرده است.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

تغییر حتی برای آنانی که مدیریت آن را بر عهده گرفته اند ایجاد کننده نگرانی ،بی ثباتی واسترس می باشد انسانها و سازمانها به طرز گسترده ای دچار تغییر می گردند واین در حالی است که بسیاری از آنها تحمل فشارهای حاصل از آن را ندارند از آنجایی که سازمانهای امروزی هرگز ایستا نمی مانند لذا،مدیران باید انطاف پذیری مشکلات را تشخیص وبا استفاده از شیوه های مدیریتی با عوامل درونی وبیرونی تاثیرگذار بر سازمان وافراد مواجه گردند.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

مفهوم تغییر چه در داخل وچه در خارج از حیطه سازمانی ،گسترده تر وفراگیر تر است واز سوی محققان ،عناوین مختلفی از قبیل بالندگی ،تحول یا دگرگونی مورد تعریف قرار گرفته است.با در نظر داشتن این گوناگونی عناوین در اینجا تعاریفی از تغییر ارایه می گردد.

فرهنگ دانش مدیریت تغییر را اینگونه تعریف می کند:فرآیندی که توسط آن فعالیتهای فرد یا موسسه از یک مجموعه رفتار به مجموعه دیگری تبدیل شوند.تغییر در سازمان هر روز با طراحی خودبه خودی یا اشتباه اتفاق می افتد،علاوه بر این فرهنگ جامع مدیریت نیز تغییر را فرآیند سه مرحله سازمانی،شامل کنار نهادن شیوه های کهنه،معرفی رفتار جدید وتثبیت تعادل جدید تعریف نموده است. .(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

در حوزه رفتار سازمانی نیز به کوششهای برنامه ریزی شده ای اطلاق می شود که هدف آن انطباق سازمان با محیط متغییر آن است(شعاری نژاد74،1364)

در فرهنگ علوم رفتاری تغییر را ((تفاوت واختلاف مشهود در ادراک در اثر گذشت زمان ،تعریف می کند.دایره اللمعارف مدیریت نیز تغییر را به انجام رساندن متفاوت امور در مقایسه با گذشته وتغییر شکل دهی یا معکوس سازی فرآیند ها تعریف می کند.

فرآیند تغییر در حوزه های گسترده داخل و خارج از سازمان از جمله مباحث یادگیری سازمانی ،منابع انسانی ،مدیریت تغییر، مهندسی مجددو.... مورد تعریف قرار گرفته است.( مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده،11،1385،21)

همانگونه که ملاحضه می شود تغییر به فراخور دیدگاه هر صاحب نظر تعریف وتشریح شده است وتعاریف از گستردگی خاصی برخوردار ند.

معناى اصلى واژه فرانسوى Changer عوض شدن يا تغيير جهت دادن است مثل درختى كه به دنبال نور خورشيد تغيير جهت می‌دهد. تغيير به معناى خروج از وضعى و حالتى و رسيدن و مستقر شدن در وضع و حالتى ديگر است و يا به عبارت ديگر تغيير، انتقال از «جايى كه هست» به «جايى كه بايد باشد». تغيير در تعريف عبارت است از حركت از يك وضعيت به وضعيت ديگر در فرهنگ، لغت و بستر تغيير چنين تعريف شده است:

«حاصل يک اصلاح و تبدیل یا يک وضعیت متفاوت»

در فرهنگ لغت فارسى نيز چنين تعریف شده است:

«دگرگون کردن؛ چیزی را به شکل و حالت دیگر درآوردن»

اساس مفهوم تغيير «غير شدن» و يا از حالتى به حالت ديگر شدن به صورت تدريجى است، اما به طور ساده و مجمل، تغيير را در سازمان چنين می‌توان تعريف كرد:

تغيير عبارت است از دگرگونى یك از سازمان از وضعيت موجود ساختار سازمانى، تكنولوژى، نيروى انسانى و وظايف و عملكردهاى توليدى و خدماتى، به وضعيت مطلوب و مورد نظر و به صورت برنامه ريزى شده يا نشده. اين روزها برخى مديران از كلمه تحول استفاده می‌کنند تا تغيير سازمانى را توصيف كنند. تحول معناى متفاوتى دارد. همان طور كه ادواردز دميتك می‌گوید «بدون تحول كاركنان، در عمل هيچ تغييرى اتفاق نمی‌افتد».

از واژه تغيير بنيادى براى توصيف تغيير سازمانى كه تغيير درونى ارزش‌ها، آرزوها و رفتارهاى افراد را به تغيير بيرونى فرايندها، راهبردها، كارها و سيستم پیوند می‌زند استفاده می‌کنیم. واژه بنيادى از واژه لاتين Fondues مشتق شده است. اين واژه به معناى حركت به سمت بنيان و ريشه است. در تغيير بنيادى، يادگيرى وجود دارد. سازمان فقط كارى جديد انجام بلکه توانايى انجام كارها به شیوه اى جديد را یاد می‌گیرد. در واقع توانايى تغيير مداوم را ايجاد می‌کند. (خدایی،1387،ص11) سازمان از طريق تغيير رفتارهاي فعلي و الگوهاي موجود و نيز حركت به سمت وضعيت مطلوب و در نهايت تثبيت مجدد آن‌ها، به نحوه موفقيت آميزي به پياده‌سازي تغيير مي‌پردازد ( Bull and Brown, 2010,p3).

2-2-3- نگرش به مدیریت تغيير

تحقیقات نشان می‌دهد که نگرش کارکنان و رفتارشان به توسعه و ترقی بیشتری در زمینه تغییر سازمانی موفق نیاز دارند ((Shah and Sarwar Shah,2010,p2 .نگرش‌ها، به سختى قابل تغییرند، چون افراد عمومأ با آنچه كه ياد گرفته‌اند راحت‌ترند و به دليل ترس از خطرات احتمالى و عدم تحمل ابهام، حفظ وضعيت موجود را ترجيح می‌دهند. دونهام، كراب، گاردنر، كامينگز و پيرس (١٩٨٩) اظهار می‌دارند: پيچيدگى نگرش‌ها با تشخيص اينكه نگرش سه جزء متفاوت و مجزاى عاطفى، شناختى و رفتارى دارد؛ بيشتر قابل درك است. هر كدام از اين اجزاى نگرش می‌تواند سبب شود تا شخص به حمايت يا عدم حمايت از تغييرات در محيط سازمانى بپردازد. در همين راستا جوچتر، کارولين و الفرد (١٩٩٨) بيان می‌دارند:براى هر تغيير اثربخش ضرورى است كه باورها، اعتقادات، فرضيات و نگرش‌های افراد به چالش كشيده و روشن شود، به اين دليل كه انسان‌ها اجزاى اصلى سازمان‌ها را تشكيل می‌دهند و مطالعه ویژگی‌های روانشناختى، كنش متقابل، انگيزش و نگرش افراد انسانى به عنوان اصلی‌ترین عنصر سازمانى می‌تواند مفيد فايده و حايز اهميت باشد. .(فرازجا، خادمی،1390،ص50)

 يك طرح تغییر موفق وابسته به افرادي است كه در آن حوزه به فعاليت مشغولند (Marrewijk et al,2010,p2)  .تغيير سازماني در واقع جابجايي يا تحول در يك موقعيت از يك مرحله به مرحله ديگر است. كاركنان در چنين شرايطي قادر به توسعه يك درك مثبت يا منفي در خصوص تغییرند. اين در حالی است كه آن‌ها معتقدند بي طرفي تأثیرات ايده‌اي را بر تغيير سازماني وارد مي‌سازند. ( (Shah,2010,p3

2-2-4- مفهوم تغییر استراتژیک:

تغییر استراتژیک به مسایل بلند مدت ، کلی و کلان سازمان برمی گردد .

این تعریف جامع بر ویژگی های موقعیت یابی رقابتی و اهداف استراتژیک برای کسب و حفظ مزیت رقابتی و برای توسعه بازار – محصول تأکید می‌کند.

پتیگرو و ویپ (1991) بر اساس تحقیقات خود در زمینه رقابتی بودن و مدیریت تغییر در صنایع نشر، بیمه ، خدمات مالی و موتورسازی ، هشدار داده اند که :

   فرایندی که براساس آن تغییرات استراتژیک اعمال می شود ، به ندرت مراحل تجزیه و تحلیل ، انتخاب و اجرا با موفقیت و تا آخر طی می کند . تغییرات در محیط شرکت ، دائماً منطق و فرایند تغییرات استراتژیک را تهدید می کند : معضلات بروز می کند ما نتیجه می گیریم که یکی از ویژگی های بارز این فرایند ، تا آن جا که به اقدامات مدیریتی مربوط می شود ، ابهام آن است ؛ به ندرت می توان منطقی مشخص برای تغییر استراتژیک پیدا کرد . در عوض این فرایند می تواند نیروی محرک خود را از ملغمه ای از عوامل سیاسی ، اقتصادی و فردی کسب کند . آنها که مدیریت این فرایند را به عهده دارند دائماً ارزیابی می کنند ، انتخاب ها را تکرار می کنند و دائماً کنترل می کنند .

ایجاد تغییر استراتژیک در سازمان از طریق تغییر فرآیندها وساختارهای سازمانی صورت خواهد پذیرفت که به طور تنگاتنگی در ارتباط با مدیریت ارشد می باشد .گروه مدیریت ارشد باید به این درک مشترک برسند که سازمان به چه تغییراتی نیازمند است؟ این درک مشترک بسیاری از مدیران ارشد اجرایی را متقاعد خواهد ساخت که فرآیند تغییر آغاز گردد.توجه به سه نکته ضروری است:

1.ایجاد ساز و کاری که گروه مدیریت ارشد مانند یک سیستم همکاری کند.

2.فعالیت ها بطور استواری از بالا رهبری و هدایت گردد.

3.مقاومت به تغییر در لایه های میانی سازمان کنترل گردد و به همکاری مبدل گردد.

این رویکرد ها می تواند بوسیله راهکارهای معطوف به ایجاد تعهد ، ارتباط بالا و تغییر فرهنگ اتخاذ شود . تعدادی از روشهای معمول عبارتند از (رضا علاییکلجاهی،1385) :

تعداد صفحات: 51

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل