تعارض امري طبيعي و پديده اي اجتناب ناپذير در زندگي فردي و سازماني است و به دلايل متعدد و در اشكال مختلف ظهور مي‌كند. به دليل فراواني و اهميت بسیار اين پديده در زندگي فردي، گروهي و سازماني، اصطلاح تعارض به صورت هاي گوناگون معني، تعبير و تفسير شده است (فیاضی، 1388: 92). در اين بخش به اختصار به مهم ترين تعاريف ارایه شده در مورد آن اشاره مي‌شود:

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايده آل هاي ديني و اخلاقي تعريف مي‌كند. به اعتقاد دوبرين^[5] تعارض در افراد و گروه‌ ها يك امر طبيعي و نتيجه محيط رقابتي است و زمـــاني اتفاق مي‌افتد كه نيازها، خواسته ها، اهداف، عقايد يا ارزش‌ هاي دو يا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتي نظير خشم، درماندگي، دلسردي، تشويش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرينبرگ و بارون^[6] تعارض فرآيندي است كه در آن يك طرف احساس مي‌كند طرف ديگر فعاليت ‌هايي انجام مي‌دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي‌شود. كونراد و اسكات^[7] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطي افرادي است كه به همديگر وابسته اند واحساس مي‌كنند كه علايقشان متضاد؛ متناقض يا ناسازگار است. به اعتقاد گراي^[8] و همكاران، تعارض، ادراك فعاليت ‌هاي (اهداف، ارزش ‌ها، عقايد، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغاير و ناسازگار است كه باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسيب مي‌گردد. طبق تعريف رابينز، تعارض فرآيندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله «الف» انجام مي‌گيرد تا تلاش‌ هاي «ب» را خنثي كند در نتيجه «ب» در مسير هدف خود مستاصل شده يا «الف» بر ميزان منافع خود مي‌افزايد (فیاضی، 1388: 93). دفت^[9] نيز معتقد است كه تعارض نوعي رفتار بين گروه‌ هاي سازماني است كه آن ها چنين مي‌پندارند که ساير گروه‌ ها مانع رسيدن آن ها به اهداف و مقصودشان مي ‌شوند (دفت، 2007: 826). در تعريفي ديگر، تعارض، بيان مستقيم ديدگاه فرد (افكار و احساسات) از موقعيت تعارض و دعوت از طرف ديگر براي بيان ديدگاهش تعريف شده است. تعارض مبين اين نكته است كه افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اينكه ميزان معقولي از آن براي رشد فردي و سازماني لازم و ضروري به نظر مي‌رسد (فرومو^[10]، 2009: 67).

با توجه به سير پيشرفت مكاتب فكري مديريت در طول سال‌ هاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ ها وجود دارد. طبق نظريه سنتي تعارض، بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهاي زيان باري در درون سازمان خواهد داشت. نظريه روابط انساني، تعارض را امري طبيعي مي‌داند که در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي دارد؛ بی‌ضرر و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند. بر اساس سومين نظريه و مهم ترين ديدگاه در سال ‌های اخیر (نظريه تعاملی)، تعارض نه تنها مي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه يك ضرورت بديهي براي فعاليت ‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

امروزه نيروي انساني به عنوان اصلي ترين دارايي سازمان ها و به عنوان مزيت رقابتي آن مطرح است و جزء با ارزش ترين  منابع و سرمايه هاي آن سازمان محسوب مي شود. به طوري  كه بسياري از صاحب نظران معتقدند كه مديران بايد با اقدامات  شايسته و صحيح، اين نيروي بالقوه را به نيروي بالفعل تبديل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدايت كنند. لذا اهميت جذب، حفظ و توانمندسازي اين سرمايه ها همواره مد نظر انديشمندان قرار گرفته است (حیدری و دیگران، 1389: 66). وجود همکاری و همدلی  بین این منابع ارزشمند از جمله مهم ترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان ها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما برای سازمان غیر ضروری نیست. تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود. مدیران برای مدیریت صحیح تعارض باید آن را به عنوان نیروی دایمی در نظر گرفته و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویایی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمان ها از مهم ترین مهارت های مدیران محسوب می شود. بقا و موفقیت سازمان ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت، پیچیدگی و عدم اطمینان، خاصیت اصلی آن است نیازمند اتخاذ و اجرای استراتژی های اثربخش و بهبود مستمر عملکرد است. شایستگی های یک سازمان برای اجرای استراتژی بستگی تام به زیربناهای مختلف دارد. تعارض سازنده و مدیریت صحیح آن می تواند یکی از زیربناهای نرم افزاری هر سازمان تلقی شود (احمدی و دیگران، 1391: 99-98). تعارض سازمانی، به عنوان یکی از متغیرهایی که به نوعی در تمام موانع فوق حضور دارد. اگر به درستی هدایت نشود می تواند سد مهمی در راه اجرای استراتژی های سازمانی باشد. لذا شناخت سطح تعارض سازمانی و مدیریت صحیح آن می تواند در اجرای اثربخش استراتژی های سازمانی موثر واقع شود (احمدی و دیگران، 1391: 99).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 65

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل