ويژگي هاي شغل :      

پيش درآمد نگرش ويژگي هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل هاي يكنواخت و كسالت آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين، 1382:199). ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد.

بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت هاي آنها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛

بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند .

نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل :

راه يا شيوه اي كه كارها درهم آميخته مي شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثر مي گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي هاي شغل تئوري هايي را مطرح مي كنيم.

مدل خصوصيات ويژه شغل :

در اين شيوه از طراحي شغل يك سري خصوصياتي در شغل مانند تنوع در وظايف، استقلال و اختيار كافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت كافي در شغل مي تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در كار، وجود بازخورد در شغلها، ارتباط كافي و صميمانه با سايرين، تنوع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند.

اين مدل مشخص مي كند چگونه مي توان شغلها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند (طوسي راد، 1381).

بطور مشخص اين مدل بر اين نظر تاكيد دارد كه غني كردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثر بخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذكر است كه اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است كه از درجه نياز بالايي براي رشد و توسعه كاري برخوردار مي باشند. بر اساس اين مدل هر شغل را مي توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته اي تشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از : تنوع مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميت تكليف، استقلال در كار و بازخورد.

تئوري ويژگي هاي شغلي :

 در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوري ويژگي هاي شغلي را ارايه كرده اند تا بتوانند ويژگي هاي شغلها، تركيب اين ويژگيها در يكديگر و رابطه ويژگيهاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و عملكرد آنان را شناسايي ومعرفي كنند(رابينز، 1383،926).

هاكمن با همكاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت هاي فردي، تئوري ويژگي هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشكيل مي دهند. به عقيده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگيهاي شغل مي باشد. آنها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:

1. معني دار بودن كار

2. پذيرش مسئوليت نتايج كار

3. آگاهي از نتايج

نظريه ويژگي هاي ضروري شغل :

روش مبتني بر ويژگيهاي شغلي به وسيله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني 1960 ارايه شد. آنها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت كاركنان يك روش پژوهش ارايه نمودند. آنها پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي دهند كه پيچيده، چالشگر يا هماورد طلب باشد؛ يعني اين شغلها موجب افزايش رضايت شغلي و كاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد.

اين دو پژوهشگر پيچيدگي كار را بر اساس شش ويژگي تعريف كردند :

1. گوناگوني يا متنوع بودن كار

2. استقلال يا آزادي عمل در كار

3. مسئوليت

4. دانش و مهارت

5. روابط متقابل اجتماعي كه مورد نياز است .

6. روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است.

هر قدر شغل از نظر اين ويژگي ها نمره بالاتري مي گرفت، از نظر اين دو پژوهشگر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهشگر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود.

نخست: آنها توانستند ثابت كنند كه كاركنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنشهاي متفاوت نشان مي دهند.

دوم: آنها توانستند مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي را بر شمارند كه مي توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.

سوم: اينكه آنها به نياز هاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي شود كه آنها در برابر شغل هاي متفاوت واكنشهاي گوناگون از خود نشان دهند (رابينز، 1383،927)

مورهد وگريفين(1382،199) بيان مي دارند كه اين پيش بيني ها بر روي چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندين كارخانه توليدي كه داراي چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمايش شدند. براي اندازه گيري متغيرهاي مربوطه از روش مشاهده ميداني و مصاحبه استفاده شد. درجه پيچيدگي شغل برابر مجموع اندازه هاي شش ويژگي شغل بود و با رضايت و حضور كاركنان همبستگي داشت. نتايج بدست آمده روابط پيش بيني شده بين پيچيدگي وظيفه و حضور را تاييد كردند، ولي هيچ گونه رابطه اي بين پيچيدگي وظيفه و رضايت مشاهده نشد.

الگوي ويژگي هاي شغلي :

تئوري خاصي كه ترنر ولارنس مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه كردند سنگ بناي چيزي را گذاشت كه مي توان بدان وسيله ويژگي هاي كار را تعريف كرد و به رابطه بين انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي افراد پي برد. يعني ريچارد هاكمن و الدهام توانستند الگوي ويژگي هاي شغلي را( بر آن اساس ) ارائه كنند (رابينز، 1383،928).

استونر وديگران(1382،619) بيان مي دارند ريچارد هاكمن و همكارانش مي خواستند كه كارگرها براي انجام دادن كار خود داراي انگيزه بالايي باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب 5 بعد اصلي كار، به شرح زير بيان كرد:

تنوع وظايف: شغل شامل وظايف متنوعي بوده، كه يك فرد مي تواند از مهارتهاي گوناگوني بهره گيرد.

هويت وظيفه: وظايف شغلي به نحوي معين شده اند كه كار از ابتدا تا انتها براي شاغل مشخص بوده و فرد تصوير كاملي از وظايف شغلي خود داشته و خود بخش مهمي از كار تلقي مي شود.

اهميت وظيفه: شغل داراي اهميت و ارزش بوده و اثرات محسوسي بر زندگي يا كار افراد ديگر دارد.

استقلال: شاغل تا حدي در برنامه ريزي زماني كار، در تعيين رويه هاي كاري، از استقلال و آزادي عمل بر خوردار است.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل