تعهد سازماني

واژه تعهد^[1]  در  دیکشنری مریم^[2] به معني عمل سپرده گذاري به يك موسسه و توافق و تعهد به انجام كاري در آينده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.

         تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،1375، ص20). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:" تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند"(مطهری، 1368،ص12). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،1381).

منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازماني‎ ‎دو‎ ‎ديدگاه‎ ‎كلي‎ ‎درباره‎ ‎اين‎ ‎مفهوم‎ ‎ارائه‎ ‎مي‎ ‎كند‎: ‎يك‎ ‎ديدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎را‎ ‎امري‎ ‎نگرشي يا‎ ‎عاطفي‎ ‎مي‎ ‎داند‎. ‎بر‎ ‎اساس‎ ‎اين‎ ‎ديدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازماني‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگي‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوي‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعيين‎ ‎هويت‎ ‎با‎ ‎آن‎.‎‏ با‎ ‎آنكه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومي‎ ‎دست‎ ‎كم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎مي‎ ‎توان‎ ‎براي‎ ‎آن‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذيرش‎ ‎و‎ ‎اعتقاد‎ ‎قوي‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش‌های سازمان‎ ‎‏2‏‎- ‎تمايل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زياد‎ ‎براي‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏3‏‎- ‎تمايل‎ ‎شديد‎ ‎به‎ ‎باقي‎ ‎ماندن‎ ‎و‎ ‎عضويت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومين‎ ‎ديدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازماني‎ ‎را‎ ‎امري‎ ‎رفتاري‎ ‎تلقي‎ ‎مي‎ ‎كند‎. ‎اين‎ ‎تعهد‎ ‎كه‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) ناميده‎ ‎مي‎ ‎شود‎ ‎بر‎ ‎مبناي‎ ‎كارهاي‎ ‎نظري‎ ‎بكر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎اين‎ ‎ديدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دليل‎ ‎مزايا‎ ‎و‎ ‎منافعي‎ ‎كه‎ ‎دارند‎ ‎و سرمايه‎ ‎گذاری‌های‎ ‎كه‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎كرده‎ ‎اند‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎مي‎ ‎شوند‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضويت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎مي‎ ‎دهند‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172).

 اهميت تعهد سازماني

اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است:

مك گريگور(1960): عقيده داشت بزرگ‌ترین چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش می‌باشد.

پاسكال و آتوس(1981): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپنی‌ها فرهنگ‌های قوي سازماني را در سازمان‌های خود به وجود آورده‌اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه‌ای دو جانبه می‌باشد.

پيترز و آستين (1985): به سازمان‌ها چنين توصيه می‌کنند: به انسان‌ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطوره های برانگيزيد. حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آن‌ها (كاركنان) اين احساس را به وجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.

والتون (1985) چنين نوشت: كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. در کانون چنين فلسفه‌ای اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر انگيختن و ارتقا عملكرد می‌گردد (ربيعي مندجين،1377؛ص 48-47).

تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر می‌گذارند. همچنين تعهد و پايبندي می‌توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان می‌مانند و بيشتر كار می‌کنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (اله دادي، 1381؛ص 24). شهيد مطهري اظهار می‌دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود (اسماعيلي،1380؛ص 67).

 فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 67

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل