تعهد سازمانی کارکنان

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب پرسش­هایی به عمل می­آید، از قبیل: آیا اضافه، کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می­آید یا زود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل، 1373).

تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی­ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به­هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتواند با استفاده از مشارکت^[1] کارکنان در تصمیم­گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).

هر استخدام حداقل از دیدگاه روانشناختی پیمان دو جانبه­ای محسوب می شود، که طی آن مستخدم تعهد می­کند قوانین سازمانی را رعایت کند، وظایف محوله را به دقت انجام دهد و در مقابل، مستخدم نیز انتظاراتی هرچند تلویحی از سازمان خود دارد، مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به احترام، امنیت و غیره. اگر سازمان و کارکنان هر دو تعهدات خود را عمل کنند رضایت شغلی، انسجام سازمانی، وحدت در هدف، کارایی، اثربخشی و بهره­وری سازمانی افزایش می­یابد(بابایی،1380).

دلایل زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (پورتر و استیرز^[2]، 2001):

اولاً تعهد سازمانی مفهومی جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می­دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می­کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابهی را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بر عکس پیش­خدمت­های رستوران ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از نتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل­شان متنفر باشند ( گرینبرگ و بارون، 2000).

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر^[3]، 2004)، حضور (ماتیو و زاجاک^[4]، 1995)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (چاتمن و اوریلی^[5]، 1986) و عملکرد شغلی (آلن و می­یر، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (استیرس و پورتر^[6]، 1982) رابطه منفی دارد)شوان و همکاران^[7]، 2003).

v       مفهوم سازي هاي اوليه از تعهد سازمانی

در فرهنگ لغت آکسفورد (1996) تعهد به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می­کند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی[8] به شیوه­های متفاوت تعریف شده است.

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای «گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن» تعریف شده است.

معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی، 1385).

صاحب­نظران پس از بحث زیاد دربارۀ مفهوم­سازی تعهد سازمانی به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر هیچ­گونه اجماعی دربارۀ تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بارت و همکاران^[9]، 1995).

به­رغم فقدان اجماع در تعریف و مفهوم­سازی تعهد سازمانی می­توان دو زمینۀ نظری را در ادبیات موجود ردیابی نمود. نخست، تعهد سازمانی را می­توان واجد دو بعد نگرشی و رفتاری دانست.

هم­چنین این پرسش مطرح است که آیا تعهد سازمانی سازه­ای واحد به شمار می­رود که متعلق آن سازمان مشخصی است، یا این­که این مفهوم شامل تعهدی چندگانه است نظیر تعهد به شغل یا حرفه، تعهد به مشتریان یا ارباب رجوع، تعهد به مدیر و همکاران شغلی، تعهد به خود و تعهد به سازمان؟ (روبرت و همکاران^[10]، 1999).

معمولی­ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی(نه شغل) که فرد در آن مشغول به­کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می­رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد. برای نمونه، چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان به دلیل خودِ سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می­کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند (اسماعیلی، 1380).

v      تعاریف تعهد سازمانی

تعهد از زمرۀ واژه­هایی است که تعاریف زیادی بر آن از دیدگاه­های مختلف ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان کاری-اخلاق کاری-رغبت-مسئولیت پذیری و... که با وجود داشتن تفاوت­های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می­گیرد.به عبارتی، مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه­های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس­های گوناگونی اندازه­گیری شده است.

«رایلی و کادول^[11]» تعهد را به عوامل و انگیزه­های درونی و برونی شغل تقسیم می­کند؛ و «سامرز^[12]» تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می­داند که به صورت پذیرش ارزش­های سازمان و تمایل به باقی­ماندن در سازمان تظاهر می­نماید. «بلانچارد و هرسی^[13]» تعهدات مدیر موفق را مجموعۀ اقداماتی می­دانند که در مورد هر یک از موارد زیر انجام می­رسد:

ü       تعهد نسبت به وظیفه^[18]

بدین ترتیب، نامبردگان تعهدات مدیر موفق را در مدار پنج گانه ای تحلیل می­کنند. با توجه به اینکه در تعریف وجدان کاری این مفهوم به صورت احساس تعهد درونی تعریف شد، ارتباط بین مفهوم وجدان کاری و تعهد روشن می­شود؛ به این ترتیب که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد، الزاماً به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. به بیان دیگر، حوزه و دامنۀ تعهد، متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد (بختیاری، ش 42-41).

پورتر و همکارانش[19] (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می­کنند و معیارهای اندازه­گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش­های سازمان می­دانند.

چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می­کنند (رنجبریان، 1385).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش­های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان و نه شغلی که در آن مشغول به­کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد (استرون، 1377).

شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین می­گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها است. فرد متعهد کسی است که به تعهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را به خاطر آنها و برای پیمان بسته است، صیانت کند.

 بیکر معتقد است که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب سه جزء:

اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم­های پاداش و تنبیه؛

احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی؛

درونی کردن یا تجانس ارزش­های فرد با اهداف و ارزش­های سازمان.

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­کند: نگرش یا جهت­گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم­های اجتماعی می­داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می­یابد که به فعالیت­ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند.

به نظر لوتانز و شاو^[20] (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این­گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق­العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش­ها و اهداف.

پورتر و همکارانش اظهار می­دارند که تعهد سازمانی حداقل به وسیلۀ سه مؤلفه، مشخص و تعریف شود:

اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن­ها؛

تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی؛

تمایل شدید به باقی­ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان (پورتر و همکاران، 1974).

کوهن «تعهد» را به منزلۀ احساس تعلق قوی و مؤثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت­یابی، پیوستگی و وابستگی اخلاقی. او می­نویسد که هویت­یابی و پیوستگی مؤلفه­های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می­سازد درحالیکه وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش­هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز می­دهد.

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(پورتر و همکاران، 1974).

با توجه به تعاریف تعهد سازمانی، به­زعم پژوهشگر تعهد سازمانی اغلب بدین صورت تعریف شده است:

تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش زیاد برای سازمان، باور قاطع در قبول ارزش­ها و اهداف سازمان. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد و موفقیت و زفاه سازمان را می­رساند.

تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همان­طور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش­بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش­بینی کننده رضایت شغلی است. وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی^[21] با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد، در حالی که تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه دراز­مدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی مقطعی به جنبه­های مثبت و مفید محیط شغلی است. بنابراین در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزش­های سازمان است.این دو نگرش به طور کلی می­توانند پیش­بینی کننده رفتار فرد باشند (می­یر و آلن، 1990^[22]).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل