مدیریت استعداد
امروزه
سازمانها به خوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی
و نیز ماندگاری در محیط کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها[1]
نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها،
سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی
به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت میباشند (معالی و تاج الدین، 1387).
مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد میشوند و رشد میکنند (اولریش و بروک بانک[6]،
1388). مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد
در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در
مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس
استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین میشود (کارت رایت[7]،
1387). استعداد، از گردش افراد در سازمانها حاصل میشود: چگونه آنها وارد
سازمان میشوند، مهارتهای خود را توسعه میدهند و به سمت بالا یا بیرون
سازمان حرکت میکنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد
نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر
میگیرد (اولریش و بروک بانک، 1388). پرورش قابلیتها و مدیریت استعدادها
بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمانهای پیشروی امروز میباشد. در دنیای
امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8]
دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای
سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهرهمندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع
کارکنان و تنوع آموزشها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند
(کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمانها همراه با نیاز به مدیریت
استعداد، سبب شده است که سازمانهای پیشروی کنونی برای اولین بار فردی را
مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).
با
ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به
عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهرهوری آن
مطرح گردیدهاند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از
سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش
از سویی دیگر، باعث شده تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد
با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که
استراتژیها و خطمشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که
بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده،
توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که
سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است
که در آن مهارتهای کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزههای مناسب
استفاده شود.
v مفهوم سازي هاي اوليه از مدیریت استعداد
مدیریت
استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را
میپیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت
مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی
که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان
سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای
سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود
(گای و دیگران، 1388). پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X
(متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت
استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است. انقلابی که استعدادگر
است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال
کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهههای 1960 تا 1970 مدیریت استعداد
به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانیکه مسئولیت آن به عهده
تمام دپارتمانهاست، بسیار جدیتر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی
و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که
استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت
موفقیت هدایت میکند، شرکتها بر آن شدهاند تا در زمینه مدیریت استعداد
وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور
کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد
میشوند (گای و دیگران، 1388).
طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام میگرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان
می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده
میکردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که
سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار میکنند و یا حداقل آنها را
کنترل میکند. در آن سازمان میتوانست مهارتهایی که برای آینده نیاز دارد
را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعارهای برای پیشرفت سازمانی در آن
زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و
ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره میکردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و
کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامهریزیها مشکل اساسی قرار
دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل میکرد (کاپلی[13]، 2004).
v تعریف مدیریت استعداد
مدیریت
استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در
سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و
فرآیندها میباشد (گای و دیگران، 1388).
مدیریت
استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در حوزه کارکنان، شناسایی
جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای
نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند (گای و دیگران، 1388).
لوئیس
و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت
منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای واژه مدیریت استعداد پیدا
نمودند.
در
اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند
استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال
میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن
تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر
اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت
منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با
عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم
افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم
دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا
مدلسازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند
مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این
دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی
نیروی کار است.
مفهوم
سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل
است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها
بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید.
(گای و دیگران، 1388).
همچنین
میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای
مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان
شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود (گای و دیگران،
1388).
فیلیپس و روپر[14] نقل
قول میکند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این
استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمانها بر جذب افراد مناسب
برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب میباشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی
به عصر سرمایه فکری و هوشمند میباشد(دیچوالد و همکاران[15]،
2006). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش مینامند. اکنون
شرکتها بر پایه مهارتها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت میکنند و
میدانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت
میتواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت[16]،
2007). این سرمایههای دانش، با سرمایههای عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم
و موجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در
سازمان است(سامر[17]،2000).
به
نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیت رقابتی در سازمانهای امروزی
است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و
پنجه نرم میکنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را
منطبق نمایند. سازمانها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در
آینده مجبور خواهند بود برنامهریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع
آنها به عمل آورند. البته سازمانها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود
مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهانشمولی برای مدیریت
استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و
فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار
مشکل است (لوییز و هکمن[18]، 2006).
نیروی
انسانی استراتژیک خلاق، نوآور، انعطاف پذیر، مسئولیتپذیر، پلسخگو و
ساختارشکن مطابق با سازمانهای امروزی هستند. با توجه به تغییرات سریع
محیطی سازمانها نیازمند به افرادی هستند که بتوانند ساختارها را با توجه
به نیازهای موجود تغییر داده و همچنین خود کنترلی و خود مدیریتی داشته
باشند. این افراد همیشه به دنبال یافتن فرصتها در اطراف خود هستند و با
بررسی نقاط قوت و ضعف خود، محدودیتها و تهدیدات موجود در محیط را به فرصت
تبدیل مینماید. آنها افرادی فراتر از استعداد موجود در کار هستند بطوریکه
در کار خود ایجاد ارزش میکنند.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 44
فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
برچسب ها:
دانلود مبانی نظری مدیریت استعداد مبانی نظری مدیریت استعداد دانلود مبانی نظری مدیریت استعداد استعداد