تعاریف تعهد سازمانی

تعهد عبارت است از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد(فرنچ^[1]، 1371، ص119). «بوکانل» تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان به خاطر خود(ابطحی و ناصری: 1385، ص58).  تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که درعضویت آن سازمان بماند. بین تعهد سازمانی، رغبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی، 1384). «سالانسیک^[2]» در سال 1977 تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید انجام چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید»(حاجی باباتی، 1379). «چاتمن» و «اورایلی^[3]» تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن(وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند(رشیدی، 1383). تعهد سازمانی به عنوان تمایل وی برای بقای عضو در یک سازمان خاص ـ تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان و باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به وسیله مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند(مقیمی، 1387، ص392). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد. در سازمان مشارکت دارد با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(2001، Herscovitchmegel^[4]). «پورتر» و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می‌کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزش‌های سازمان اندازه گیری می‌کند و همچنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده­اند(2009، ^[5]Danek). «مودی» و همکاران^[6] می‌گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی^[7] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد اصطلاح وابستگی یا پیوستگی یا پیوند^[8] بین فرد و سازمان می‌باشد^[9] (2009، Handlon^[10]).

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

«تاچمن» و «اورایلی»^[11] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده‌اند: (اله دادی، 1382، ص24)

1-              پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می‌پذیرد؛ چرا که می‌خواهد در قبال این پذیرش مانعی را کسب کند مانند دریافت بیشتر.

2-        تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می‌پذیرد. به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط سازمان می‌باشد؛ زیرا این ارتباط جذاب است.

3-      درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. دراین مرحله شخص ارزش‌های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش می‌داند، یا به عبارتی دیگر دراین مرحله ارزش‌های سازمان و فرد با هم سازگار هستند.

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مد نظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه بندی کرد(اله دادی، 1382، ص24).

پیش­شرط­های تعهد سازمانی:

بعضی از کارکنان صرف­نظر از نوع فعالیت شرکت، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به دیگران دارند. محققین به این نتیجه رسیده­اند که خصلت­های خاص، نگرش‌ها، و روابط، در سطح بالای تعهد سازمانی نقش کلیدی و اثر مهمی دارند. خصوصیات فردی عامل مهم رشد و توسعه سطح تعهد سازمانی فرد است ماتیو و زاجاک^[12](1990) چندین خصوصیات فردی مؤثر در تعهد سازمانی را به شرح زیر تعریف کرده­اند(عوض­پور ، 1384).

سن: کارکنان مسن گرایش بیشتری از جوانان به تعهد سازمانی دارند. پاره­ای از محققین بر دلایل منفی این واقعیت تأکید دارند. کارکنان مسن امکان شغلی کمتری دارند و مزایای خود را در صورت ترک سازمان به

خطر می­اندازند. بعضی دیگر معتقدند که کارکنان مسن رضایت شغلی بیشتری دارند و در نتیجه فرصت‌های شغلی بهتر دارند.

جنسیت: مردان کمتر از زنان تعهد سازمانی دارند.

تحصیلات: کارکنان با تحصیلات عالی کمتر متعهدند. دلیل آن این است که انتظارات بیشتری از سازمان دارند که همواره برآورده نمی­شود.

درک شایستگی: کارکنانی که شایستگـی بالایـی دارند معـمولاً تعهـد سازمانی بـیشتری به نـمایش می‌گذارند. این گونه عنوان شده است که این کارکنان از سازمان برای برآورده کردن نیازهای رشد و تعالی خود استفاده می­کنند.

اخلاق­گرایان ذاتی کار: کارکنانی که معتقد به ارزش و ضرورت کار هستند، همچنین بر این باورند که سازمان جایی است که نیازشان را به کار ارضاء می­کند. بیشترمباحث پیرامون رابطه علت ومعلولی رضایت شغلی و تعهد سازمانی متمرکز است. در حالی که اغلب پژوهش‌ها نشان داده است که افراد قبل از اینکه به سازمان متعهد باشند، می­باید رضایت شغلی داشته باشند. معما وقتی پیچیده­تر می­شود که بعضی تحقیقات چنین نتیجه می­گیرد که هیچ رابطه­ای میان رضایت شغلی کارکنان و تعهدات سازمانی وجود ندارد(Testa^[13] ˛2001 ). پژوهشگران در این رابطه هم اختلاف ­نظر دارند که آیا رضایت شغلی می­باید بطور کلی در نظر گرفته شود یا بعضی از فاکتورهای آن(فاکتورهایی مانند سرپرستی، ارتقاء، حقوق و دستمزد). به هر حال در سال 1990 زاجاک و ماتیو^[14]در یک تجزیه و تحلیل گروهی به این نتیجه رسیدند که میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه زیادی وجود دارد.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل