اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62).

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، 1387) .

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی^[1]،2007)

 تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مكلود وكلارك، 2009).

  دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزۀ منابع انساني بوده و به دليل راههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،2008).

به نظر گيبونز^[2]  (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطۀ  احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلا شهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است. مسلچ و همكاران^[3] (2001) نيز اشتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيلۀ قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود (سالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد (بالاين و اسپارو^[4] ،2009) تراس و همكارانش^[5] (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند از نظر هويت^[6] (2004) اشتیاق شغلی كاركنان مقدار اشتياق و علاقه اي است كه كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر^[7] ، آلبرشت^[8] و لیتِر^[9] (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار^[10]2012)

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن^[11]، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران^[12]، 2004 نقل از عسگری1390)، رابینسون و همکاران^[13] (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران^[14] (2011)  نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.

کان^[15] (1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).

اشتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختي، عاطفي و رفتاري مي باشد. جنبۀ شناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرايط كار ميباشد. جنبۀ عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرايط كار مي باشد. نهايتاً جنبۀ رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجاد ارزش افزوده نموده و دربرگيرندۀ تلاش‌هاي آگاهانه و داوطلبانۀ  كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقۀ بيشتر مي‌گردد (فيليپس^[16]،  2009).

اغلب اشتیاق شغلی كاركنان را در تضاد با فرسودگي شغلي^[17]­توصيف كرده­اند. فرسودگي شغلي تركيبي از فرسودگي احساسات،1998 ، نقل ، زوال كيفيت و كاهش فضيلت مي باشد (ليتر و مسلچ^[18]، از عسگری،1390). در حقيقت طيف مقابل اشتیاق شغلی كاركنان بيكاري و بي قيد و بندي نسبت به كار است كه با واژ ۀ فرسودگي شغلي در ارتباط مي باشد. زماني كه افراد، رها از قيد و بند و تعهد باشند، به صورت فيزيكي و احساسي و كاملاً آگاهانه خود را از كار كنار مي­كشند.

اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که­اشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیلۀ  هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آن‌ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میگردد( یکوفاود^[19] ،نقل از  لانفیر^[20]،2004(.

 اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده‌اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی^[21] و رفتار شهروندی سازمانی^[22](OCB)  است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس^[23]، 2010).

اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (2004) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق را منعکس نمی‌کند (زرگران مقدم،1390) رافرتی و همکاران^[24] (2005) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشاندهندۀ یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس^[25] (2006) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می‌شود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت‌هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان میدهد (حاجلو و همکاران،1391: 90).. با این حال، این ساختارها به همراه هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل میدهد و هیچکدام به تنهایی نمیتوانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی  و اشنایدر،2008).