تعريف توانمندسازي

تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي ^[1]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :

-        توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).

-        توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).

-        توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).

-        توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).

-        توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، 1389، 4)

پيشينه تاريخي توانمندسازي

توانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور ^[2](1960)  در کتاب "چهره انساني سازمان" دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :

1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .

2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .

3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .

4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند .

در تئوري مک گريگور مديران داراي نگرش Yکارکنان رادرتمامي سطوح تصميم گيري مشارکت مي دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات کارکنان توجه مي کنند.فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود ، به دليل تعهد مدير به خودشکوفايي کارکنان ، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد .

در تئوري Y مدير به تمامي سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيکي تا خودشکوفايي توجه دارد و فرض بر اين است که نيازها و منابع انگيزشي همان گونه که براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد .

بي ترديد تئوري Y مک گريگو يک فلسفه توانمندسازي در مديريت است . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگيري کارکنان در کار و توانمندسازي به طور قطع ايده جديدي نيست .توانمندسازي بيشتر از يک احتمال نظري يا تجربي ثابت شده است .

اين پديده اکنون راهنمايي براي توسعه است که سازمانها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند .

اصطلاح توانمندسازي ازدو دهه 1980 و 1990 بسيار رايج شده است . توانمندشدن در رشته هاي روان شناسي ، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد که به 2 دهه گذشته حتي قرنهاي گذشته بر مي گردد.

آدلر ^[3] در سال 1927 در زمينه روان شناسي مفهوم " انگيزه تسلط ^[4]" را باتاکيد بر تلاشي که افراد براي کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد .

چندين دهه قبل ، مفاهيمي مشابه معرفي شدند .

وايت ^[5]در سال 1959 بيان نمود" انگيزه تاثير گذاري^[6]" يک انگيزه دروني است که باعث مي شود چيزها اتفاق بيافتد .بريهم ^[7] در سال 1966 توانمندسازي را  " واکنش روان شناختي^[8] " که براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود .(وتن و کمرون ، 1381 ،17).

در هر يک از مطالعات ، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمندشدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود کنترلي^[9] ، به خود اهميت دادن^[10] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسي ، مفاهيم توانمندشدن در مورد بيشتر جنبشهاي حق ها که درآن مردم براي آزادي و کنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي کردند اساسي بوده است .

در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم ، قضا و قدر در مقابل ايمان ، انسان گرايي در مقابل کثرت گرايي در طول قرنها به صورت داغي مطرح بوده است .

ريشه همه اين مباحث ، اشکال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است .(وتن و کمرون ، 1381 ،18).

به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و دخيل نمودن کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي ، مشارکت و مديريت کيفيت جامع بر مي گردد.

اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون کانگر و کاننگو 1988 ، اسپريتزر 1995 ، کنت و بلانچارد ، جان پي کارلوس و راندلف در سال 2000 گسترش يافت .

تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

با بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.

1.     توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

اسکات وژافه (1991) مي گويند :" توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :

-        کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.

-        تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.

-        ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، 1375، 20)

-        توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي ^[11]  (1997) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .

آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و... لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،30)

2.     توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

کانگر و کانانگو (1998) توانمندسازي را فرايند افزايش احساس خودکارآمدي^[12] در افراد از طريق شناسايي و حذف شرايطي که موجب ناتواني کارکنان شده است مي دانند .

آنان توانمندسازي را به عنوان يک رويکرد انگيزشي به معني قادر بودن^[13] (نه تفويض قدرت )           مي دانند.اين دو نويسنده الگوي توانمندسازي را متشکل از 5 مرحله مي دانند .

2.1.   مرحله اول : شناسايي و حفظ شرايطي که موجب روان شناختي بي قدرتي در کارکنان شده است .عواملي که باعث پايين آمدن باورهاي خودکارآمدي در کارکنان مي شود عبارتند از :

الف) تغييرات سازماني

ب ) ساختار سازماني

ج) نظام پاداش دهي

در سازمانهاي ديوان سالار که قوانين و مقررات هدايت کننده رفتار کارکنان مي باشند ، از ابراز عقايد جلوگيري به عمل مي آيد ، استقلال و آزادي عمل کارکنان محدود شده و بي عدالتي در توزيع قدرت ايجاد مي گردد که نهايتاً به کاهش حسن خودکارآمدي منجر مي شود.

2.2.    مرحله دوم : بکارگيري فنون و راهبردهاي مديريتي ؛ راهبردهاي رهبري يا مديريت تواناساز عبارتند از : مديريت مشارکتي ، اهداف معني دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازي، پاداش هاي مبتني بر شايستگي و غناي شغلي.

2.3.   مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدي ؛ براي موثر بودن اقدامات توانمندسازي که در مرحله دوم ذکر شد ، بايد اطلاعاتي رابراي کارکنان در خصوص کارآمدي شخصي آنها فراهم کرد .

2.4.   مرحله چهارم : نتايج تجربه توانمندي زيردستان ؛ مراحل قبل موجب مي شوند که فرد احساس توانمندي و يا خودکارآمدي نمايد و انتظار تلاش –عملکرد وي تقويت شود .براساس نظريه انتظار ^[14](لاولر) انگيزش فرد به 2نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظايف محوله افزايش مي دهد .

الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر مي شود .

ب ) عملکرد آنان نتايج مطلوب به بار مي آورد .

2.5.   مرحله پنجم : مشاهده نتايج رفتاري توانمندسازي به عنوان نتايج فرايند قادر بودن هم شامل آغاز فعاليت و هم پشتکاري و استقامت در انجام وظايف توسط زيردستان مي گردد . (عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،34-31)

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 47

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری