تشریح مفهوم عملکرد متغیّر وابسته در این تحقیق عملکرد است. عملکرد یکی از مهم ترین سازه هاي مورد بحث در تحقیق هاي مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت هاي تجاري به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص هاي عملکرد کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در
ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است
که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت
نمود(رهنورد،1387،ص2) . هولتون[2] و بتنز[3] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان هم چنین
به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می
نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ،
عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین[4] معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین[5]
و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون
نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های
اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ،
انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و
نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج
حاصله از ان می باشد . راچ[6]
معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است .
رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی
به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به
نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها
قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام
مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی
ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل[7]
این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا
شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد
(آرمسترانگ ،1385،ص ص 4 -3).
ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی
عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره
عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، 1385، ص 33) . ارزيـابي عملكرد از جـمله بهتــرين راه هاي به دسـت آوردن اطلاعـات لازم بـراي تصـميم گيري در سـازمان ها است(
دانشفرد و همکاران، 1389، ص56). انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند
تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (cho et al.,2012,p.802).
در این راستا نیلی و
همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرآیند کمی سازی فعالیت تشریح می
کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرآیند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد
مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف
بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که
هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای مؤثر برنامه
ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه
ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد
(روستا ، 1383،ص25).
پیچیدگی
محیط در عرصه رقابتی سبک و کارو افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت آگاهی از
نقاط ضعف و قوت سازمان و بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش آشکار نموده
است . از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک
شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل انعطاف پذیر و اعتماد است تا با توسل بر آن ،
اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به
آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند (Kelvin,1999,p.3).
ارزیابی
عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح
استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای
اقتصادی توأم با کارائی و اثربخشی صورت می گیرد .به طوری که ارزیابی عملکرد
در بعد سازمانی معمولا" اثربخشی فعالیت ها است . منظور از اثربخشی، میزان
دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است .
به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و
مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و
دیگران، 1386،ص5).
دمینگ[8] بر این امر تاکید دارد که کلید فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند . فتیزانز[9] بـر این بـاور اسـت که ارزیـابی هـر فـرآیند کاری ، امری ضروری است .
در
دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی ، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می
باشد . در حالی که در دیدگاه مدرن ، فلسفه ارزیابی بر رشد،توسعه وبهبود
ظرفیت ارزیابی شونده متمرکزشده است.سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان
به صورت زیر بیان نمود(عفتی داریانی و دیگران، 1386،ص ص11-10):
*نقش
ارزیابی کننده : در دیدگاه سنتی ، ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و
نقش قاضی را ایفا می کند اما در دیدگاه نوین ، ارزیابی کننده هادی و مشورت
دهنده است .
*دوره
ارزیابی : در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در
دیدگاه مدرن تمرکز به دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد .
*هدف
: در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده ومچ گیری است و اعمال سبک
دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید ، در حالی که در
دیدگاه مدرن هدف ، آموزش ، رشد و بهبود افراد و سازمان است .
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 79
مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
برچسب ها:
پیشینه تحقیق و مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد شغلی دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد شغلی مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد شغلی هوش هیجانی عملکرد شغلی