رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبر

تعاریف و مفاهیم اعتماد به رهبر

اعتماد یکی از بارزترین نشانه­های رهبری است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد کنند، علاقه دارند که در مقابل اعمال و رفتار رهبر فقط فرمانبردار باشند (شفیع­پور مطلق و همکاران، 1390). جیسکز، استینکمپ، و کومار^[1] (1988)، در زمینه یابی شان از مقالات اعتماد، پیشینه را در حال رونق یافتن توصیف کردند اما دریافتند که اعتماد به طور واحدی تعریف نشده است و پدیده لغزنده ای به نظر می­رسد. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به عنوان این که دیگری ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد. هوسمر^[2] (1995)، بیان می کند اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه­ی داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه­ی کسانی است که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده­اند، است، اکثر محققان روی تعریف اعتماد به عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظار مثبت در مورد انگیزه­های دیگران در موقعیت­هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند. مؤسسات، برای به دست آوردن مزایای اجتماعی و اقتصادی که با روابط بر مبنای اعتماد مرتبطند، سطوح بالای ریسک را می­پذیرند (اشجع و همکاران،1388).

بسياري از محققان معتقدند اعتماد به طور كلي اطمينان و خوش بيني نسبت به وقوع حوادث، يا اطمينان داشتن به ديگران بدون وجود دلايل اجباري است (Smith & Birney,2011). در حقيقت اعتماد، باور ما بهاين امر است كه ديگران همان كاري را انجام مي دهند كه ما از آن ها انتظار داريم، بدون اينكه آن ها تحت نظارت باشند (شیرازی و همکاران، 1391). اعتماد به معني اعتقاداتي است كه افراد در مورد رفتار آينده گروه مقابل دارند. هرچه گروه الف، اعتقاد بيشتري داشته باشد كه گروه ب در روابط به تعهداتش عملمي كند (كه اين امر نشان دهنده حسن نيت و صلاحيت گروه ب است)، گروه الف به گروه ب، اعتماد بيشتري خواهد کرد (Lee,2014).

اعتماد انتظار مثبت از فردي است كه از طريق كلمات، اقدامات يا تصميمات، فرصت طلبانه اقدام نكند و در شرايط مختلف بتوان به او متكي بود. اعتماد بر مبناي اطلاعات و شناخت ايجاد مي­شود. اعتماد در طول زمان و گاهي به ندرت شكل مي­گيرد. اين حس در بعضي از شرايط كه به مشكلي بر مي­خورد، به شدت آسيب­پذير است. فردي كه به فردي ديگر اعتماد مي­كند، مسئوليت چنين اقدامي را پذيرفته است و در هر ارتباط توأم با اعتماد، اين تمايل به خطرپذيري و مسئوليت­پذيري وجود داردChan, 2014)  &Mak ).

رابینسون^[3] (1996) اعتماد را به عنوان انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف­های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منابع و فرصت طلبی باشد، تعریف می­کند (Shockley- Zalabak et al, 2012).

شاو^[4] اعتماد را، اعتقاد به اين موضوع تعريف مي­كند كه براي دستيابي به انتظاراتمان، به ديگران وابسته هستيم. به اعتقاد چارلتون، رهبران به كاركنان اعتماد مي­كنند، براي اينكه كاري را انجام دهند كه نياز دارند انجام شود. رهبران به شباهت در گفتار و كردار نياز دارند (بودلایی و همکاران،1390).

هم چنین در ادبیات روانشناسی اجتماعی، واژه اعتماد از دو زیرسازه مفهوم سازي شده است؛ اعتماد به عنوان یک حالت ذهنی در برابر اعتماد به عنوان یک رفتار. با این همه، علی رغم این مفهوم سازي، اکثر محققین روابط بازاریابی، اعتماد را به عنوان یک حالت ذهنی در نظر می­گیرند تا یک رفتار(Jeabeom & Swinder, 2010).

اعتماد در سازمان زماني به وجود مي­آيد كه كاركنان احساس اطمينان كنند كه نتايج تلاش­هايشان برايشان مؤثر است و اهداف فرد و سازمان در يك راستا قرار گيرند. زمينه هاي متعددي براي مطالعه متغير اعتماد وجود دارد. محققاني بر اين عقيده هستندكه اعتماد سازماني كليد انجام وظايف سازماني به نحو مطلوب است و اثربخشي و موفقيت خط مشي­هاي منابع انساني و اقدامات مربوط به آن، وابسته به اعتماد به مديران سازمان است؛ برخی ديگر معتقدند اعتماد كليد اصلي براي توسعه روابط بين فردي است و در سازمان اگر سطح اعتماد پايين باشد كاركنان جريان اطلاعات را در سازمان منحرف مي كنند و ارتباطات باز و صادقانه از بين مي رود و تصميمات سازمان كيفيت لازم را ندارد (افخمی روحانی،1391).

در حالي كه اعتماد ميان فردي، بين اعضاي سازماني وجود دارد، اعتماد سازماني بيانگر اعتماد بين اعضاي سازمان و خود سازمان است. اين نوع اعتماد از طريق تعامل ميان همكاران، سرپرستان و رهبري سازمان به وجود آمده است و پرورش مي­يابد (بودلایی و همکاران،1390).

از ديدگاه ساشكين ^[5] (1990) اعتماد به رهبران عبارت است از "سطح اطميناني كه كاركنان در قبال رهبران سازمان احساس مي­كنند و ميزان اعتقاد كاركنان به آنچه مديران به آن­ها مي­گويند"(Chughtai & Buckley,2013). اعتماد به رهبر همان اعتماد شخصي است یعنی، اعتمادي كه زيردستان به مديرانشان دارند تا علاقة آنان را بي طرفانه در نظر بگيرد (فرهنگ و همکاران، 1390).

رهبران از طریق رفتار خود به ایجاد و حفظ اعتماد می­پردازند. به نظر می­رسد اعتماد در درجه نخست، توسط رفتار خوش و حمایت گرایانه رهبر به وجود می­آید. درستی رفتار و تناسب میان ارزش­هاي اعتقادي و ارزش­هایی که به صورت قانون درآمده، براي ایجاد اعتماد در کارکنان نسبت به رهبران بسیار حیاتی است (Flaherty & Pappas, 2014).

شیوه­هاي ارتباطی رهبران بر اعتماد پیروان نسبت به آنان تاثیر می گذارد. به عنوان مثال، ارتباط مکرر، هم قبل و هم بعد از تحت مالکیت شرکت دیگر درآمدن و ارائه اطلاعات مفید به کارکنان پیرامون شرکتی که تحت مالکیت شرکتی دیگر درآمده، اعتماد کارکنان نسبت به مدیریت جدید را افزایش می­دهد (Nikandrou et al, 2012). از دیدگاه تبادل اجتماعی، تبادلات مکرر، اعتماد میان رهبران و پیروان را بنیان می­گذارد(احمدی و همکاران،1392).

سه ویژگی برای پرورش اعتماد به خصوص اعتماد به رهبر ضروری است: توانایی، خیرخواهی و انسجام. شخصی که اعتماد می­کند، سعی می­کند در مورد اعتماد رهبر، بر اساس خصوصیات شخص مانند صداقت، امانت­داری، قابلیت اعتماد، احترام و بی­طرفی نتیجه گیری کند و این نتیجه گیری بر نگرش و رفتار او تأثیر واحد خواهد داشت (Wong & Cummings, 2013).

سیر تاریخی مطالعات اعتماد

توجه به مفهوم اعتماد از دهة 1980 تا دهة  1995 بيشتر شد. اين واژه از ديدگاه­هاي متفاوتي، در طي چندين دهه، مطالعه شده­است (پناهی، 1390).

در مطالعات مدیریت و سازمان، خصوصاً مقاله زند (1972) اعتماد یک پدیده ی تدریجی و خود- تقویتی است. او یک مدل تقویت مارپیچی را از پویایی­های اعتماد ارائه می­کند. یک جریان مهم در ادبیات سازمانی راجع به اعتماد، به تئوری سازمان و حاکمیت اقتصاد مربوط است. جریان دیگر راجع به تحقیقات در مورد اعتماد به جنبه­های اجتماعی- روانشناختی روابط تجاری و اقدامات مدیریتی اشاره می­کند. از زمان فوکس^[6] (1974) محققان بی شماری شکل­گیری و توسعه اعتماد درون سازمان­ها را بررسی کرده­اند. برای مثال، به مساعدت­های مایر^[7] و همکارانش (1995) مک آلیستر^[8] (1995) کرید و مایلز^[9] (1996) و لویکی و بانکر^[10] (1996) می توان اشاره کرد. در سال­های اخیر همچنین محققان به دنبال تفکیک اعتماد درون سازمانی از اعتماد بین سازمان­ها بوده­اند و مقالاتی را در این زمینه تدوین کرده­اند. درمورد اثر اعتماد بر پیامدهای نگرشی و رفتاری در سازمان­ها نیز تحقیقاتی انجام و مشخص شده است که اعتماد به عنوان یک پیش بینی کننده برای پیامدهایی همچون رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی است. همچنین مشخص شده است که اعتماد سازمانی عامل اساسی در ایجاد روابط کاری مشارکتی در بین اعضای سازمانی است و اعتماد به رهبر از مهم­ترین انواع اعتماد در سازمان است که به عملکرد سازمان کمک می­کند. (حسین­زاده و شعبانی کلاته، 1390).

 دیدگاه­ها و مدل­های اعتماد به رهبر

درون نظریه­ی هزینه­ی اقتصادی تبادل، اعتماد به عنوان جانشینی برای ساز و کارهای پرهزینه­ی کنترل و هماهنگی، دیده می­شود. نظریه­ی سرمایه اجتماعی استدلال می­کند که اعتماد یک روان کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، و تقسیم ریسک­ها و هزینه­های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت­ها، می­شود. هریک از این نظریه­ها تا حدی مزایای متفاوت جمع آوری شده در مورد اعتماد به روابط بین سازمانی را توضیح می دهد. محققان در مورد فرایندهایی که اعتماد از طریق آن­ها شکل می­گیرد و فرایندهایی که اعتماد از طریق آن­ها بر پیامدهای محیط کاری، و ماهیت خود سازه تأثیر می­گذارد، توضیحاتی ارائه داده­اند. برای نشان دادن این تنوع نظری، میان دو دیدگاه نظری از لحاظ کیفی متفاوت از اعتماد به رهبر، تمایز قائل می­شوند.

دیدگاه اول بر ماهیت رابطه رهبر- پیرو (یا دقیق­تر بر این که پیرو ماهیت رابطه را چگونه درک می­کند)، تمرکز دارد. برای نمونه، برخی محققان اعتماد به رهبر را به عنوان عمل­گر بر اساس یک فرایند تبادل اجتماعی، توضیح می­دهند. پیروان رابطه با رهبرانشان را ورای قرارداد اقتصادی معیار می­بینند که گروه­ها بر مبنای اعتماد، حس نیت و ادراک تعلق متقابل اجرا می­کنند. تبادل حاکی از یک رابطه با کیفیت بالا است، و مسائل و مراقبت و توجه در رابطه، محوری هستند. این دیدگاه با عنوان دیدگاه مبتنی بر رابطه توصیف می­شود.

دیدگاه دوم بر ادراک ویژگی رهبر و این که چگونه بر حس یک پیرو از آسیب پذیری در یک رابطه سلسله مراتبی تأثیر می گذارد، تمرکز دارد. بر اساس این دیدگاه، موضوعات مرتبط با اعتماد در مورد ویژگی یک رهبر مهم اند، زیرا ممکن است رهبر برای تصمیم گیی هایی که تأثیر حیاتی روی یک پیرو و توانایی پیرو برای کسب اهدافش (مثل ارتقاها، پرداخت، تخصیص کارها و اخراج­ها) داشته باشد، مختار باشد. این دیدگاه بیان می­کند که پیروان تلاش می­کنند در مورد ویژگی­های رهبر مثل یکپارچگی، انصاف، و توانایی استنباط­هایی بسازند و این که این استنباط­ها پیامدهایی برای رفتار و نگرش­های کاری دارد. به این دیدگاه به عنوان دیدگاه مبتنی بر ویژگی اشاره می­گردد (اشجع و همکاران،1388).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل