تاريخچه توانمندسازي منابع انساني:

 توانمندسازي بصورت عام از ابتداي خلقت بشر وجود داشته است . زندگي گذشته انسان و روند تکاملي آن طي تاريخ ، گوياي اين موضوع است . شيوه سکونت ، ساخت سر پناه و رشد ابزارهاي مورد استفاده براي گردآوري خوراک ، شکار، کشاورزي و ايجاد تغييرات و تکامل آن براي حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگي نشاني از تکامل توانمندسازي بشر است.

از اين ديدگاه تمامي تلاش هاي صورت گرفته براي سازگاري با اقليم ، صيانت نفس و استفاده بيشتر از توان موجود در انسان را مي توان توانمندسازي ناميد .

 توانمندسازي در ابتدا به عنوان يک فن در حرفه مددکاري و پزشکي باليني و به منظور کمک کردن به بيماران جسمي و روحي مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشي از آن ياد مي شود . ساير رشته هاي علوم انساني و اجتماعي هم به اين مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازي با استفاده از اصطلاحات ديگري توضيح داده شده است . در روانشناسي آدلر مفهوم " انگيزه تسلط " را به کار برده و منظور از آن تلاشي بوده است که افراد براي کسب تسلط در برخورد با جهانشان به کار مي برند . در جامعه شناسي، مفهوم توانمند شدن بيشتر در مورد جنبش هاي حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوق کارگران ) مطرح بوده است . و در الهيات ،منازعات درباره اختيار در مقابل جبر و اقتدار در مقابل تسليم نمودي از بحث توانمندسازي انسان است . ( وتن و کمرون، 1381 ، مقدمه) در مديريت نيز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان ، تحت عنوان هاي مختلفي همچون تيم سازي، مشارکت فعال و مديريت کيفيت فراگير برمي گردد ، به طور کلي اين اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مديريت مطرح شد که مي توان آن را پاسخي به ترويج رويکرد تيلوريسم براي طراحي کار که ساده سازي شغل را توصيه مي کرد ، دانست . در ساده سازي شغل ، کارهاي پيچيده به يک سري از کارهاي ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام مي گيرد ، شکسته مي شود. به عبارت ديگر ساده سازي شغل ، شکلي از ناتوانمندسازي است. تحقيقات اخير تاکيد مي کنند چنين مشاغل ساده اي که منجر به خستگي و کارهاي تکراري مي شود، نارضايتي ايجاد مي کنند و براي پرورش کارکنان ضعيف مناسب هستند و روابط صنعتي ضعيف را پرورش مي دهند .( وال و ليچ، 2005،ص 2)

 توانمند سازي و يادگيري

 توانمندسازي با يادگيري سازماني در ارتباط است. ( کلايدون و دويل، 1996، ص 15)

بر حسب تعاريف، يادگيري سازماني را به عنوان کشف و تصحيح خطا تعريف نموده اند. فايول و لايلز[1](1985) معتقدند که يادگيري سازماني، فرايند بهبود اقدامات سازمان از طريق دانش و شناخت بهتر است. لذا بنظر مي رسد عامل مهمي در بازنمايي توانمندي کارکنان باشد.

 توانمندسازي يادگيري مستمر را به عنوان عامل اصلي در موفقيت سازمان و عملکرد برجسته مي داند . توانمندسازي روح و فکر کارکنان جديد را که خواهان آزادي عمل و رهائي از کنترل مستقيم بوده و به دنبال خلاقيت هستند ، درگير مي سازد . مسئوليت هميشه با آزادي ذهني افراد همراه است . توانمند سازي نيازمند پاسخگويي به چارچوب هاي تعيين شده و ديدگاه و ارزشهاي عالي تر در شرکت ها است . توانمندسازي به اين معنا نيست که اعضاي گروه هر کاري که دلشان خواست انجام داده و يا به طور مستقل و خود سرانه عمل کنند . توانمند سازي در محيطي به وجود مي آيد که بر اساس اعتماد و مسئوليت پذيري شکل گرفته و در اين فضا افراد توانمند بتوانند در خلال طرح ها و پروژه هاي کاري با رهبر سازمان به تعامل بپردازند. در چنين شرايطي رهبر سازمان کارکنان را کنترل و اداره نمي کند بلکه ضمن گوش دادن به خواسته هاي کارکنان يا گروه ، منابع لازم براي موفقيت در کار را فراهم مي سازد . وقتي کار به اتمام رسيد رهبر يا مدير ارشد برآورد مي کند که چه مقدار از کار به خوبي انجام شده و چه مقدار هنوز ناتمام مانده است . رهبر سازمان ضمن گراميداشت موفقيتها به ارزيابي آنچه که در آينده براي بهبود کار ضروريست مي پردازد .

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل