داجسون (1993) يادگيري سازماني را، راه تثبيت سازمان، تكميل و سازمان دهي دانش و موارد رايج پيرامون فعاليت ها و فرهنگ سازمان توصيف مي كند. از طرفي ديگر هابر¹ (1991) مي گويد كه يادگيري در يك سازمان زماني به وجود مي آيد كه از طريق پردازش اطلاعات، ميزان رفتار بالقوه سازمان ها تفسير شود.

يادگيري سازماني بيشتر شامل بخش هاي آموزشي فردي است. يك سازمان وقتي كه اعضاء سازمان آن را ترك مي كنند، توانايي هاي يادگيري خود را از دست نمي دهد. يادگيري سازماني در حافظه سازماني مشاركت دارد.به همين ترتيب سيستم يادگيري نه تنها افراد معدود، بلكه افراد زيادي را در نتيجه جمع آوري تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تأثير قرار مي دهد. (هابر 1991).

يادگيري در سازمان مي تواند :

1)     از طريق انتشار و تسهيم ديدگاه ها، دانش و مدل هاي ذهني از اعضاي سازمان روي دهد.

2)     بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد كه بستگي به مكانيسم هاي سازماني (سياست ها، استراتژي ها، مدل هاي واضح و ...) دارد. هرچند يادگيري سازمان ها از طريق افراد و گروه ها شكل مي گيرد،فرآيند يادگيري تحت تأثير مجموعه گسترده تري از متغيرها نيز مي باشد (ماركورات،1996:3). امروزه بسياري از مديران ارشد به بهبود و پيشرفت يادگيري در سازمان هاي خود متقاعد شده اند. اين آگاهي در مورد بهبود يادگيري از چند سؤال نشأت گرفته است :

ويژگي هاي يك سازمان يادگيرنده خوب چگونه تعيين مي شود؟ سازمان ها چگونه يادگيري خود را بهبود مي بخشند؟

تحقيق ادوين ¹و همكارانش بر اين مبنا بود تا به سازمان ها براي ايجاد سيستم هاي يادگيري بهتر كمك كنند. وي يادگيري سازماني را ظرفيت سازمان براي ايجاد و بهبود عملكرد براساس تجربه تعريف مي كند. يادگيري يك پديده سطحي-سيستمي است، زيرا يادگيري، سازمان را حتي اگر افراد آن تغيير كنند پابرجا نگه مي دارد.

يكي از قسمت هاي مهم اين است كه سازمان ها همواره همانطور كه توليد مي كنند مي آموزند. يادگيري به اندازه يك وظيفه در توليد و ارائه كالاها و خدمات مؤثر مي باشد. البته سازمان ها نبايد سرعت و كيفيت توليد خود را قرباني يادگيري كنند، بلكه بايد به سيستم هاي توليدي به عنوان سيستم هاي يادگيري توجه نمايند.