قسمتی از متن:

خشنودی شغلی متغیری است که بیشترین مطالعات رفتار سازمانی را هم در پژوهش های نظری و هم در پژوهش های عملی از طراحی شغل گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است. تعاریف آشکار و ضمنی بسیاری از خشنودی شغلی ارائه گردیده است. تعریفی که شاید بیشترین تاًثیر را دراین حیطه داشته است، تعریف لاک (1976) از خشنودی شغلی می باشد.

خشنودی شغلی واکنشی عاطفی است نشأت گرفته از این ادراک فرد که شغل وی تا چه حد ارزش های شغلی مهم وی را کامروا می سازد و تا چه حد آن ارزش ها با نیازهای شخص هماهنگ اند (اسپکتور، 2007). ذکر این نکته حائز اهمیت است که گرچه خشنودی به عنوان یک نگرش تلقی می شود، تعریف لاک آن را یک واکنش عاطفی بیان می کند. تعریف جدیدی از خشنودی شغلی از (ویس و کروپانزانو 1996) ارائه شده است: خشنودی شغلی : قضاوتی ارزیابانه در مورد شغل که بخشی و نه تماماً ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار می باشد .بخشی ازخشنودی شغلی نیزحاصل باورهای ذهنی تر درمورد شغل است. به طور کلی تجربیات عاطفی و ساختارهای اعتقادی منجر به نوعی ارزشیابی از شغل
می شوند که ما آن را خشنودی شغلی می نامیم (عسگری، 1382).

ویس، سوکوی و کروپانزانو (1997) نظریه رویدادهای عاطفی را در ارتباط با نگرش ها، عواطف و رفتار کارکنان مطرح می سازند که چارچوبی غنی برای هدایت پژوهش های تجربی جدید در رابطه با مطالعه عواطف و خشنودی شغلی به حساب می آید.

لاک خاطرنشان می کند که خشنودی شغلی با روحیه یکی نیست. خشنودی شغلی ،مربوط به یک ارزیابی بازنگرانه از شغل فرد است در حالیکه روحیه به عنوان میلی مثبت برای ادامه کار و شغل فرد تلقی می شود به علاوه اغلب برای توصیف نگرش های کلی یک گروه کاری و نه یک فرد، به کار گرفته
می شود (نعامی و زرگر، 1383).

در عمل پژوهشگران و مدیران اغلب خشنودی شغلی را به عنوان کامروایی نیازهای فرد در شغل یا موقعیت کار تعریف می کنند. به علاوه توجه بیشتر معطوف به کامروایی جنبه های خاصی از شغل فرد و شرایط و موقعیت حول و حوش آن است. باید در نظر داشت که مفهوم خود شغل بسیار پیچیده است. شغل ابعاد گوناگونی دارد که می تواند شامل : ماهیت کار ـ سرپرستی ـ همکاران ـ حقوق و فرصت برای ارتقاء مقام باشد. در واقع رضایتی که فرد از شغل خویش دارد میزان خشنودی وی در ارتباط با ابعاد مختلف شغلش می باشد (سیف، 1381).